Big Boss, nebo schopný manažer?

Leckdo se domnívá, že říci big boss aneb velký šéf, je totéž, jako být schopným manažerem. Dlouholeté zkušenost...


Leckdo se domnívá, že říci big boss aneb velký šéf, je totéž, jako být schopným
manažerem. Dlouholeté zkušenosti z chování vedoucích činitelů z celé řady
odvětví a prakticky ze všech velikostí jim svěřených podniků, od malých až po
největší, jen dokazují, že mezi velkým a schopným mužem u kormidla společnosti
je skutečně rozdíl.

Porovnejme si například následující charakteristiky a pokusme se na jejich
základě vyhodnotit, co asi bude lepší pro dobro firmy, její celkovou prosperitu
a samozřejmě i pro zaměstnance.

Big boss tlačí své lidi k velkým výkonům.
Schopný manažer je inspiruje.

Big boss se opírá o autoritu.
Schopný manažer vychází z dobré vůle.

Big boss vyvolává v podřízených strach.
Schopný manažer vyzařuje pohodu.

Big boss říká "Já".
Schopný manažer říká "My".

Big boss ukazuje prstem na toho, kdo chybuje.
Schopný manažer ukazuje na chybu.

Big boss ví, co se má udělat.
Schopný manažer ví, jak se má co udělat.

Big boss vyžaduje úctu.
Schopný manažer má úctu.

Jak si tedy má podnikatel sám sobě odpovědět, zda je skutečně dobrým manažerem,
nebo alespoň zda má čáku se jím stát? Existuje několik možností. Jednu z nich
představuje následující soubor kategorických imperativů, které by měl každý
manažer usilující o status schopného, produktivního, a tudíž užitečného vůdce
pro týmovou práci mít nejen stále na mysli, ale klást sám sobě dotěrné otázky,
zda je v praxi používá.
1. V první řadě by si měl každý manažer položit otázku, zda a jak často mluví
se zaměstnanci a naslouchá jejich názorům. S tím souvisí i vlastní vize o své
roli v celém řetězci podnikání, stejně jako skutečnost, zda tato vize inspiruje
i zaměstnance. Na místě je jistě otázka, zda manažer vůbec podniká s chutí a
jestli například každé ráno vstává s pomyšlením, že se do práce upřímně těší, a
je přesvědčen, že se mu dílo jistě podaří. A na druhé straně se musí vystříhat
nebezpečí, aby jeho nepromyšlené pokyny, nekonkrétní zadání úkolů a frázovité
výzvy k jejich optimálnímu plnění nepřipomínaly bezduché novinové plátky, které
nakonec nejsou dobré ani na to, aby se do nich balily ryby nebo zelenina. Musí
v sobě vytrvale pěstovat cit pro správné slovo před správnými lidmi ve správném
okamžiku na správném místě a vždy mít na paměti, že nemá cenu se před lidmi
chlubit vlastní velikostí.
2. Druhý okruh takového sebezpytování by měl začít sondou do vlastního "já",
zda si jsem jist, že zaměstnanci rozumějí i mým představám? S tím souvisejí i
otázky, které mohou mít například následující podobu: Ujmeš se dobrovolně
úkolu, který jiní odmítnou? Jsi kritický k řídícímu stylu nadřízených? Hledáš
zkušenosti manažerů i mimo pracovní dobu? Umíš se s lidmi podělit o pochvalu
shora? Dokážeš se jich zastat, když je někdo zvenčí osočuje? Proto pamatuj, že
děláš se živými lidmi a že si lze snadněji zlomit charakter než nohu.
3. Správnému manažerovi by nemělo nikdy a nikde chybět úsilí po systematické
analýze kladů a záporů jeho řídící práce. Měl by se přitom stále ujišťovat, zda
dokáže svým lidem věřit. A nejen to, neměl by se také zdráhat delegovat
pravomoci. S tím souvisí i kultivace vlastnosti umět přijímat námitky zdola a
být připraven je i patřičně realizovat. K nepsaným zákonům, které vždy šlechtí
každého dokonalého vedoucího, určitě náleží, když dokáže ocenit přínos
delegovaných úkolů. A samozřejmě i to, zda je přístupný a dává-li podřízeným
šanci poučit se z jejich chyb a poskytuje jim v tom účinnou pomoc. Schopného
manažera nemusí nikdo pobízet nebo dokonce shora nutit, aby dokázal odměnit
dobrý výkon a svým lidem poskytoval potřebné informace. Měl by si také čas od
času klást otázku, zda si je sám jist, že dobře komunikuje s lidmi. Jinak
řečeno, skutečný špičkový manažer není ten, kdo je jmenován na vrchol řídící
pyramidy, nýbrž ten, kdo se chová k lidem sice náročně, ale s porozuměním.
4. Od člověka, kterému se říká "big boss" (někdy sarkasticky), lze jen těžko
očekávat, že by se upřímně snažil o to, aby se mohl se zaměstnanci stýkat i
mimo pracovní dobu, řekněme společensky. Tím více to platí o dobrém manažerovi.
Je dobrý i proto, že si právě v takové situaci umí sám vyhodnotit, zda je tehdy
stejný jako v práci, nebo jiný. A také by si měl pravidelně položit otázky,
které jsou přímo "šité na míru" jeho bezprostřednímu vztahu se zaměstnanci.
Mohou mít například následující podobu: Děláš vše, aby měli lidé v tvé firmě
pocit jistoty? Jseš přesvědčen, že tvé lidi práce baví? Usnadňuješ jim jejich
práci? Kladeš na lidi i na sebe trvale vysoké normy? Dokážeš rychle zareagovat
na špatnou výkonnost? Staráš se o růst jejich kvalifikace? A hlavně držíš slovo?
5. Schopný manažer si musí být vědom, že je neustále pod drobnohledem. Proto by
měl názor lidí na svou schopnost vedení znát. Není to lehké, protože dopátrat
se takové informace bývá často spojeno s rozpaky dotazovaných. Proto závisí na
inteligenci, obezřetnosti, dovednosti a hlavně taktu, s jakými manažer v této
záležitosti postupuje. Bez ohledu na poměry v podniku či na konkrétní situaci
musí kvalitní manažer vždy jednat s každým stejně a být zásadový. K tomu, aby
byl někdo dobrým manažerem, není zapotřebí, aby byl oblíben nebo dokonce
milován. Ale nikdy nesmí ztratit svou integritu. Pokud se tak stane, zároveň
ztratí důvěru a úctu svých lidí. Lidé věří jeho slovům, protože mu věří. Proto
schopný manažer vždy říká pravdu. Nikdy na lidi nehledí spatra. A má odvahu
říci ne. Integrita poskytuje vnitřní sílu úspěšně vést druhé lidi. A opačně
platí, že víra lidí v integritu vedoucího manažera je vlastně jeho největším
ziskem.
1 0618 / zaj









Komentáře
K tomuto článku není připojena žádná diskuze, nebo byla zakázána.