E-vzdělávání nová generace kurzů

Vzdělávání zaměstnanců by mělo být středem pozornosti nejen personalistů, ale doslova všech řídících manažerů...


Vzdělávání zaměstnanců by mělo být středem pozornosti nejen personalistů, ale
doslova všech řídících manažerů. Proto by se také měli zajímat i o míru jeho
účinnosti v celém spektru významu tohoto pojmu od kvality přednášejícího, přes
vhodnost probírané látky až po náklady spojené s takovou aktivitou.
Pokud jde o organizační stránku zvyšování kvalifikace, lze ji zajistit v
podstatě dvěma způsoby za prvé na vlastní půdě mateřského podniku a za druhé ve
formě vyslání dotyčného pracovníka (pracovníků) do školicího centra.
Žádný pedagog není rád, když má provádět školení zaměstnanců nebo vést nějakou
lekci rekvalifikačního kurzu ve třídě s více než 50 posluchači. Nastane-li v
podniku takový případ musí v zájmu účinnosti své přednášky, nemluvě o cvičení
či semináři, požádat vedení firmy o rozdrobení této třídy do menších celků. To
si zase vyžádá opakované obsazování místnosti, kterou by ve stejné době mohl
využít jiný firemní subjekt k jinému účelu. Pak je zde druhá zmíněná varianta
problematiky spojené s účastí lidí na vzdělávání, kterou je vyslání těchto lidí
do míst vzdálených třeba i několik set kilometrů od firemního sídla. Pak už je
řeč o služební cestě se vším všudy, tedy s cestovními výdaji, dietami a platbou
za ubytování. K tomu je třeba přičíst zápisné a další poplatky, které v tomto
druhém případě, zejména při náročných kurzech, bývají nemalé. Mimochodem, toto
platí i pro první variantu, když je třeba do podniku pozvat k takovému školení
experta, který musí z uvedených důvodů svoji přednášku třeba několikrát
zopakovat a tak pobýt u firmy několik dní. A v neposlední řadě je nutné vzít v
úvahu, že v obou variantách jsou lidé mimo svůj pracovní proces, což znamená
jistou ztrátu na produktivitě firmy.
E-learning
Řešení nabízí systém, pro který se již vžívá výraz e-learning, aneb
e-vzdělávání pomocí vyspělé informační technologie. Jde o takové metody, jaké
umožňuje živý přenos po Webu, jeho záznamy, různě přizpůsobená výuka na
webových stránkách a multimediální výukové programy (na CD-ROMech), které
doslova revolučním způsobem mění kanály, jejichž prostřednictvím firmy
přenášejí znalosti a informace jak k zaměstnancům, tak i směrem k zákazníkům.
Několik zajímavých a poučných pokusů v této oblasti již provedli ve firmě
Rockwell Collins. Špičkoví šéfové se zde setkali s problémem, jak co nejdříve
vyškolit asi 1 000 manažerů, aniž by je to příliš vytrhovalo od vlastní práce a
zároveň to příliš nezatížilo firemní pokladnu. A tak byl prosazen nápad zavést
takový pracovní režim, aby se tito "posluchači" stali "diváky" a denně cestou
on-line sledovali na monitoru "vyučovací hodinu" o délce 26 minut. Náročný úkol
byl splněn během 2 týdnů. Všichni pak byli překvapeni, jak hladce školení
proběhlo, navíc s minimálními náklady. "Pomocí systému e-vzdělávání lze řešit
mnohem účinněji především problematiku zkracování produkčního cyklu, vyplňování
mezer v kvalifikaci pracovníků, zvyšování složitosti výrobků a využívání
rychlých technologických změn, které vyžadují trvalou obnovu vědomostí," říká
Paul Jeffries, prezident a generální ředitel společnosti LogicBay a dodává: "V
podmínkách rychlejších produkčních cyklů a zvýšené tržní konkurence je pro
výrobce doslova kategorickým imperativem, aby rychle a efektivně školili
zaměstnance. Ti pak zase budou dokonaleji ovlivňovat prodej, servis a celkové
užití jejich produktu."

Otázky e-vzdělávání
Zkušenosti některých firem s metodami e-vzdělávání přirozeně plodí zvědavost
těch, kteří ještě přistupují ke zvyšování kvalifikace v duchu konzervativních
postupů. Není divu, že odtud pramení celá řada otázek. K nejčastějším náleží
dotazy, na jaký druh lidí se takové e-vzdělávání nejlépe hodí. Odborníci tvrdí,
že je lze uplatnit na jakoukoliv skupinu, ale že se zatím jedná především o 3
okruhy: zaškolení nových zaměstanců, podání informace o novém produktu, školení
velké skupiny lidí nebo lidí, kteří jsou zeměpisně rozptýleni.
Některé vyspělé společnosti již mají dobré zkušenosti s tím, že vyučování v
systému e-vzdělávání jsou podrobováni i manažeři "v první linii", tedy převážně
mistři a inspektoři, kteří si tak zdokonalují nejen své odborné, ale i
manažerské metodické způsoby.
Další otázka, která zajímá manažery v podnicích, kde se dosud e-vzdělávání
nepoužívá, zní: Jaký je přibližný podíl tohoto nového způsobu na celkové výuce?
Odpověď není snadná, protože se to přirozeně různí podle úrovně kvalifikačních
kurzů v jednotlivých oborech a v jednotlivých firmách. Tak například ve
společnosti Intel mají celý vzdělávací proces soustředěný v obchodní divizi,
kde se kompetentní činitelé vyjadřují v tom smyslu, že během tří let hodlají
vést až 80 % veškeré náplně kvalifikačních kurzů v on-line systému. Zajímavé
jsou i údaje, které v této souvislosti uvádí IDC. Výuka na způsob e-vzdělávání
zde zatím představuje už celou pětinu objemu firemního školení, přičemž náklady
tvoří pouze necelých 7 % z výdajů určených na vzdělání. Tato výzkumná
společnost hodlá e-vzdělávání rozšířit v takové míře, že v roce 2003 již bude
tvořit 40 % firemního školení, přičemž z tohoto balíku, který má mít hodnotu
asi 11 miliard dolarů, bude 60 % založeno na webových systémech s tím, že více
než polovina obsahového zaměření bude pokrývat látku týkající se rozvoje
moderního managementu, zavádění nových produktů a výcviku lidských zdrojů.

Rychleji, lépe, levněji
Velkou výhodou tohoto způsobu studia či snad elektronického samostudia je
rovněž ta skutečnost, že se tím fakticky vytváří takové elektronické studijní
prostředí, že konzistence vzdělávání je pak všude stejná. Jinak řečeno: vůbec
nezáleží, zda se student právě nachází v Křemíkovém údolí, někde uprostřed Asie
nebo na českém venkově. Eliminuje všechny proměnlivosti a kolísání, které by
jinak mohly nastat. Jakmile vznikne potřeba se podělit s někým o informace a
vědomosti, například z oblasti marketingové strategie, a tento "někdo" je
tvořen množinou lidí rozesetých po celém světě, pak e-vzdělávání vskutku
představuje velmi dobrý přístup. Určitě proto, že je schopen takovou sdělnou
informaci předat rychleji, lépe a levněji než ostatní dostupné prostředky.
Nutno počítat s tím, že i vědomosti a dovednosti pracovníků podléhají prudkým
změnám, ba dokonce se mnohdy doslova přes noc mohou vytratit a stát se
zbytečnými nebo dokonce překážkou, když si to vyžádá překotný vývoj nové
produkce. Nová technologie se vynořuje tak rychle, že personalisté (podporováni
vedoucími manažery) se musí naučit podstatně jinak myslet některá školení nelze
plánovat na roky, ale pouze na několik měsíců a ještě bude někdy třeba tyto
termíny zkrátit na pouhé týdny. A právě v metodě e-vzdělávání lze nalézt
spolehlivého pomocníka.
Avšak na druhé straně nutno zdůraznit, že "něco" chce v této souvislosti svůj
čas. Řeč je o tom, že společnosti připravující se na e-vzdělávání potřebují
určitou lhůtu k zabezpečení technické stránky. Např. při použití více různých
platforem mohou nastat problémy s integrací elektronického vzdělávání v celém
systému sítě. A pokud jde o sdílenou informaci se zákazníky a s partnery, je
třeba rovněž vybudovat účinné zábrany před tím, aby se taková informace
nedostala do nepovolaných míst.
A jak měřit úspěch systému e-vzdělávání? Hodně záleží na tom, jak se tohoto
úkolu vůbec zhostí firemní vzdělavatelé a zda se jim podaří vytvořit celkovou
novou soustavu posuzování dopadu metody e-vzdělávání. Jedním z jejích aspektů
jistě bude i správně položená otázka účastníkům takových školení: Dostali
zaměstnanci informaci, jakou potřebují ke zdokonalení své práce? Měli pocit, že
byli aktivními účastníky? Vůbec největším úspěchem je, když účastníci školení
e-vzdělávání řeknou, že si přejí další kurz na tento způsob.
1 0392 / wep









Komentáře
K tomuto článku není připojena žádná diskuze, nebo byla zakázána.