I dvojice může být týmem

Chcete-li výrazně zvýšit výkonnost svého týmu, potom k jednotlivým členům přistupujte jako k individualitám. Efekt...


Chcete-li výrazně zvýšit výkonnost svého týmu, potom k jednotlivým členům
přistupujte jako k individualitám. Efektivní vedení od vás vyžaduje porozumění
lidským touhám a snům, které dokážete prezentovat svému týmu a náležitě jej
díky nim zaujmout.
Vedení lidí může být úspěšné pouze tehdy, když jim věnujete náležitou pozornost
a umožňujete rozvoj. Oboje ovšem předpokládá poměrně detailní znalost každého
jednotlivce, a ta se rozhodně nespokojí pouze se znalostí jmen a dat narození
jeho dětí či blízkých. Pravé umění vedení lidí dává do souladu zájmy
individuální a skupinové. Předpokladem je samozřejmě vhodná skladba týmu, ale
nároky na jednotlivce nemusejí být nikterak vysoké. Řada vedoucích pracovníků,
dle mých zkušeností, pokládá přímou komunikaci typu jeden na jednoho za
poslední prostředek, kterým se dají problémy řešit. Většinou jsou aktuální
otázky sdělovány a probírány veřejně, což v očích mnoha manažerů vypadá jako
jediný akceptovatelný seriózního způsob vedení.
Od rozhovoru s členem týmu, který by se týkal jeho soukromí a osobních ambic,
neočekávají vedoucí týmů povětšinou žádné využitelné výsledky. Jde v podstatě o
střet měkké a tvrdé varianty dat. Osobní motivace pracovníků ale nemá
kvantitativní podobu, a proto i kvalitativní vhled do jejich osobního života
přináší zužitkovatelné informace.
Řízení shora dolů, stále běžně praktikované i v řadě velkých korporací,
většinou zcela ignoruje ty vlastnosti lidského faktoru, které souvisí s
niternou motivační složkou osobnosti. Přitom dosažení shody podnikových a
osobních cílů není nepřekonatelnou záležitostí, ba dokonce jde o proces
nabývající velmi sofistikované a nekomplikované podoby.
Jeho prvním krokem je individuální identifikace cílů členů týmu. V podstatě jde
o poměrně exaktní určení rozdílu mezi stavem, ve kterém se daný jednotlivec v
současnosti nachází, a pozicí, které by chtěl dosáhnout. V navazujícím druhém
kroku se vypracuje plán, dle něhož bude dotyčný pracovník postupovat. Oba kroky
samozřejmě zohledňují reálie organizace, v jejímž rámci jsou koncipovány a
prováděny.
Předchozí proces odhaluje takzvanou motivační mezeru, která determinuje
individuální schopnosti zaměstnanců a současně představuje klíčový faktor
jejich motivace v rámci firemní strategie rozvoje zaměstnanců i podniku. Pro
jedny je motivační mezerou nedostatečná schopnost v některé oblasti a pro druhé
například nesoulad mezi jejich schopnostmi a pracovní pozicí.
Rozhodně tím nejdůležitějším pro relevantní rozpoznání aktuálního stavu je vůle
a ochota vedoucích pracovníků zjišťovat podstatné informace o svých podřízených
rozhovorem jeden na jednoho. Díky tomuto postupu se v rámci vedeného týmu
vytvoří řada menších, dvoučlenných, jejichž jedním a stálým členem je sám
manažer. I pro tento typ týmů je třeba stanovit jasné rozvojové priority a
práce na společných projektech nikdy nekončí.
Mé zkušenosti s manažery informatiky potvrzují, že v dlouhodobém horizontu jsou
výrazně úspěšnější ti z nich, kteří lidský faktor v jeho datově měkké podobě
neopomíjejí. Stejně jako se vyvíjejí informační systémy podniků k vyšší
spolehlivosti, efektivitě a komplexnosti záběru, stejně tak i podniková
strategie rozvoje lidských zdrojů musí stavět na souladu prvků individuality,
týmovosti a přirozené participace neboli loajality.










Komentáře
K tomuto článku není připojena žádná diskuze, nebo byla zakázána.