Investice do vzdělávání a jejich hodnocení

Investice do vzdělávání vždy něco stojí. Ale v případě zvyšování kvalifikace manažerů musí firma počítat s t...


Investice do vzdělávání vždy něco stojí. Ale v případě zvyšování kvalifikace
manažerů musí firma počítat s tím, že půjde o poměrně velké výdaje nejen z
finančního hlediska, nýbrž i vzhledem k vynaloženému času. I proto musí vedení
firmy dbát o to, aby taková návratnost prostředků mohla být nějakým způsobem
vyhodnocena a zhodnocena. Ale právě takto postavená otázka rentability se někdy
stává zdrojem obav, zda je vůbec nutné, aby lidé z firmy podstupovali ten či
onen druh vzdělávání nebo školení, když není předem jasné, co "to" firmě
přinese. Rozhodující slovo proto musí mít nejen činitel odpovědný za finanční
hospodaření podniku, nýbrž samotný vedoucí manažer, který posuzuje výhody či
nevýhody takového kroku. Matthew de Lange, ředitel britské konzultační agentury
PwC, která se zabývá výzkumem chování zaměstnanců a vlivu jejich vzdělávání na
produktivitu, k takovému rozhodování říká:
"Ředitel se v tomto smyslu musí samozřejmě opírat o názor firemních
personalistů nebo lidí odpovědných za firemní vzdělávání, kteří mu předkládají
patřičné podklady, zejména učební programy školicího pracoviště. Z těchto
dokumentů musí jasně vyplývat, jaký je prvořadý účel dotyčného kurzu. Pak již
záleží jen na řediteli, na jeho citu pro potřeby dalšího rozvoje
podnikatelských aktivit firmy, zda své podřízené manažery na dotyčné školení
vyšle, či nikoliv."
Obdobné zkušenosti má i profesor Steve Hicks, ředitel školicího centra
Kenan-Flagler pro vzdělávání manažerů při obchodní fakultě univerzity v Severní
Karolíně, který zastává názor, že vypracování účinné metody pro vyhodnocení
dopadu vyslání výkonných manažerů do kvalifikačních kurzů na jejich další
výkonnost je stejně důležité jako samotné hodnocení firemní bilance za uplynulé
finanční období. Tvrdí, že ředitelé podniků by měli vzdělávání svých lidí
považovat za dlouhodobý proces, který je třeba pečlivě sledovat "zaostřenou
optikou", a tím pádem i důkladněji vyhodnocovat než ostatní formy zvyšování
kvalifikace. Doporučuje, aby ředitelé při hodnocení návratnosti investic do
vzdělávání brali nejdříve v úvahu alespoň některé základní stupně posuzování,
za které považuje analýzu odpovědí i na takové prosté otázky, jako například:
Byl kurz něčím pozoruhodný?
Dověděli se tam lidé něco nového?
Mají dojem, že poznatky z kurzu využijí ve své práci?
Mohou navrhnout nějakou organizační změnu v podniku?

Důležitost autority
Velkým přínosem pro zdárný průběh firemních vzdělávacích programů, a tak i pro
jejich následné hodnocení je bezesporu osobní zájem ředitele. Když se například
rozjížděl první běh školení 22 nových manažerů britské společnosti Dixons
(spotřební elektronika a elektrické přístroje), tak se jeho úvodu zúčastnil
generální ředitel a předseda správní rady John Clare. Tento nejvyšší činitel
společnosti zde ovšem nepůsobil jen jako "slavnostní řečník", nýbrž jako hlavní
sponzor celé akce, což jen zdůraznilo její význam a posluchačům dodalo chuť co
nejvíce se naučit, protože jim bylo jasné, že jde o firemní záležitost velké
perspektivy. Cílem takového vzdělávacího programu, jak to ostatně předeslal i
zmiňovaný generální ředitel a předseda správní rady, by vždy měla být vydatná
pomoc alespoň ve dvou aspektech života firmy, a sice k vypracování efektivního
projektu dalšího postupu firmy a dále k tomu, aby se společnost mohla stát
uznávaným hráčem na šachovnici byznysu v národním i případně v mezinárodním
rámci.
Řečeno konkrétně: dvaadvacet shora zmíněných účastníků kurzu dalšího
manažerského vzdělávání, kteří přišli z několika filiálek společnosti Dixons,
bylo rozděleno do čtyřech skupin. Každá z nich se pak měla jako týmový celek
rozhodnout, kterou ze šesti nebo sedmi variant budoucího rozvoje firmy si zvolí
ke zpracování a jaké důvody je k tomu přivedly. Nezůstává ovšem jen u těchto
aspektů. V programu tohoto vzdělávání jsou i takové otázky, které dnes stále
více sehrávají nezastupitelnou roli k určování místa a úlohy firmy na trhu. Řeč
je o firemní kultuře a chování zaměstnanců, o finanční politice firmy, o jejím
marketingu, o řízení lidí a o využívání jejich tvořivého potenciálu. Není bez
zajímavosti, že každý z těchto zmiňovaných modulů má svého sponzora z řad členů
správní rady, například v peněžních věcech to obvykle bývá finanční ředitel
podniku a podobně, který školení nejen "kontroluje", ale pomáhá k jeho kvalitě
svými zkušenostmi třeba ve formě přednášky nebo vedení pracovního semináře v
podobě nějaké manažerské hry. O praktických výsledcích tohoto druhu firemního
vzdělávání nejlépe hovoří samotná fakta. Například jeden z 22 shora uvedených
účastníků, jenž se zúčastnil zdokonalovacího kurzu manažerů střední úrovně
společnosti Dixons, se natolik osvědčil již v jeho průběhu, že byl nedlouho po
jeho úspěšném završení jmenován výkonným ředitelem dceřiné firmy v Paříži.









Komentáře
K tomuto článku není připojena žádná diskuze, nebo byla zakázána.