Jak si udržet zaměstnance, aby to moc nestálo

Pokud si chce firma (a nejen v oblasti IT) dobré zaměstnance udržet, měla by je odměňovat. Jak to ale dělat, když rozp...


Pokud si chce firma (a nejen v oblasti IT) dobré zaměstnance udržet, měla by je
odměňovat. Jak to ale dělat, když rozpočty bývají nižší, než je třeba? Právě
proto přišli manažeři s několika nápady, jak vycházet zaměstnancům vstříc a
příliš přitom neutrácet.
Je zřejmé, že tyto nápady nejsou samospasitelné, nicméně tvoří významnou
součást skládačky, kterou je udržování zaměstnanců. Co sem tedy patří?
Především je to nabídka pružné pracovní doby a možnost využívat telecommuting
(práce doma s využitím modemu a počítačového terminálu, pomocí něhož je
navázáno spojení s pracovištěm). Pochopitelně je třeba chválit, úspěšní a
šikovní zaměstnanci mohou dostat příležitost školit své kolegy, je třeba jasně
vymezit podmínky pro kariérní postup. Zanedbatelná není ani podniková kultura,
dárky a veřejná ocenění. Podívejme se nyní na tyto možnosti podrobněji.
Pružná pracovní doba a telecommuting
Mnoho vedoucích pracovníků v oboru informačních systémů říká, že pružná
pracovní doba a telecommuting patří k jejich nejefektivnějším levným stimulům.
Avšak tyto dvě výhody ztratily svůj dřívější status progresivních opatření ve
válce o talenty, a to ze dvou důvodů: stejný prospěch z nich má společnost i
zaměstnanec, a za druhé, mnoho zaměstnanců tyto výhody nevyužívá.
"O pružné pracovní době a telecommutingu si myslím, že přispívají k lepšímu
využití našich celkových zdrojů. Výsledkem je, že máme lidi, kteří pro nás
pracují bez ohledu na čas. To je pro společnost přínosné více než cokoliv
jiného," říká Mike Natan, ředitel informatiky v pojišťovací společnosti
Reliance Insurance se sídlem ve Philadelphii. Jerry Barlett, starší
viceprezident personalistiky American Century Investements však říká, že pouze
asi jedna čtvrtina zaměstnanců jeho společnosti využívá pružnou pracovní dobu
nebo telecommuting.
Pochvala
Pochvala od manažera má stále úspěch. Lynne Halpin, ředitel informatiky a
viceprezident informačních systémů v detroitské elektrotechnické společnosti
Detroit Edison, říká, že pochvala je pro mladé lidi pracující v oboru
informačních technologií nejdůležitější. "Potřebují získat důkaz o tom, že se
správně chovají, že správně odpovídají, používají správné pracovní postupy a
praktiky," říká Halpin.
Danny Murphy, ředitel informačních technologií města Phoenix k tomu dodává:
"Pochvala je potud dobrá, pokud se používá s rozvahou. Pokud každého chválíte
stejně, k čemu je pak pochvala dobrá?"
Zaměstnanci školí zaměstnance
Školení může být levnou stimulací, jestliže se zaměstnanci školí navzájem.
"Mnoho společností by mohlo využít své nejlepší talenty pro transfer
technologie," říká Halpin. "Výhoda spočívá v úspoře nákladů na školení a v tom,
že chytří lidé dostávají fórum, které může uznat jejich schopnosti." Natan
doporučuje vyhradit dobu po obědě technické diskusi. "Je to velmi neformální a
nic to nestojí, protože odborník, jenž pracuje pro vás, sdílí informace o
tématu s některými kolegy."
Jasné profesní dráhy
Další možností, jak udržet zaměstnance, je pracovníkům v oboru informačních
technologií jasně sdělit, co se od nich požaduje, chtějí-li získat vyšší
pracovní zařazení. Člověk si
lépe uvědomí vlastní cíle, a dělá všechno proto, aby jich dosáhl. V některých
firmách vzali tuto zásadu za své např. Principial Financial Group věnovala
téměř dva roky tomu, aby vyjasnila profesní dráhy svých
zaměstnanců pracujících v oboru informačních technologií. "Nepřítomnost
naprosto jasného porozumění tomu, co lidé mají v budoucnu dělat, je
demotivující a vytváří problémy s udržením lidí," říká Mike Natan.
Práce s nejmodernější technologií
Ačkoliv někteří informační manažeři jsou zastánci toho, aby lidé byli
odměňováni tím, že jim bude umožněno pracovat na speciálních nebo nových
technologických projektech, jiní namítají, že to může být obtížné. "Je to
problém, protože jste nuceni
zavést přídělový systém," říká Natan. "Musíte zajistit, aby každý dostal
nějakou příležitost a aby typy zaměstnanců s vysokým potenciálem dostaly
veškeré příležitosti." Rovněž je důležité všímat si reakcí lidí, kteří
nedostali tu příležitost, kterou chtěli. Danny Murphy se pokouší dát lidem od
informačních technologií příležitost pracovat na vhodných projektech tím, že
tyto zaměstnance zapojí do společenství, z něhož se vybírá personál pro nové
projekty. "Pokoušíme se zajistit, aby takovým lidem nebyly přidělovány práce,
při kterých jde například o podporu historických systémů," říká Murphy. Některá
pracoviště rovněž experimentují s tím, že si pracovníci sami vybírají svá
pracovní místa. "V mém oddělení se rozlišují klíčové individuality, jimž se
nyní dává na výběr více příležitostí," říká Williams.
Odstínění od uživatelů
Jedna z kontroverznějších levných metod udržování zaměstnanců spočívá v
odstínění lidí pracujících s informačními technologiemi od nežádoucích rušivých
vlivů ze strany uživatelů.
Natan tento požadavek zvládá prostřednictvím něčeho, čemu se říká "podniková
advokátní skupina". Jde o skupinu dobrovolníků pracujících v oddělení
informačních technologií, kteří mají na starosti interakci s uživateli,
například sběr požadavků a konstrukci očekávání. Tito lidé se stávají
hromosvody oddělení informatiky a umožňují ostatním, aby se soustředili na
svoji práci. "Musíte být opatrní, protože někteří lidé cítí potřebu být v
určitém kontaktu s uživateli a odstiňovat je není správným řešením," říká
Natan. "Avšak hodně lidí se více zajímá o technologie. Takže pokud lidé
nechtějí být obtěžováni uživateli, zajistím, aby nebyli."
Jiní však vidí riziko tohoto přístupu. "Ochrana informatiků před uživateli je
podporuje v tom, aby strkali hlavy do písku," říká Jack Erdlen, bostonský
viceprezident personálního oddělení společnosti Romac International. Jack
Erdlen však souhlasí s názorem, že manažeři by neměli dovolit uživatelům, aby
chodili přímo za pracovníky oddělení informatiky a obtěžovali je svými problémy.
Podniková kultura
Nikdo nepopírá vliv kultury, jejíž součástí jsou oslavy narozenin, výročí a
jiných zvláštních příležitostí, na udržení loajality zaměstnanců. "Mohu přesně
rozeznat manažery a oddělení věnující více pozornosti těmto věcem," říká
Williams. "A když se podívám na rozhovory, které probíhají při odchodech z
oddělení informatiky, mohu vyhmátnout mnoho případů, ve kterých bychom téměř s
jistotou mohli příslušného jedince udržet, kdybychom věnovali větší pozornost
jeho osobním potřebám." "Avšak pokud taková kultura vzniká z iniciativy vyššího
managementu, nemusí být tak účinná. Nechci něco takového vytvářet v měřítcích
celé společnosti, protože se to pak stane byrokratickým a odlidštěným," říká
Natan.
Malé dárky a peněžní ceny časem zevšední
Většina vedoucích oddělení informatiky říká, že malé dárky, například vstupenky
na sportovní akce, poukázky na bezplatnou stravu nebo malé peněžní odměny, jsou
užitečné zejména jako způsob, jak ocenit pracovní výsledky zaměstnance. Potíž s
těmito stimulačními prostředky je v tom, že časem zevšední, říká Bartlett.
Je proto důležité kombinovat malé dárky s veřejným uznáním. "Podobně jako jiné
skupiny lidí, i informatici jsou rádi, když je uznávají jejich kolegové," říká
Natan. "Není to večeře zdarma, co je důležité, ale to, že je informatiku
vysloveno uznání před jeho spolupracovníky. Uznání je motivátorem a nedostatek
uznání je skutečným demotivátorem."
Malé peněžní odměny však nejsou natolik silným stimulem, aby samy o sobě
podpořily udržení pracovníka. "Ano, jako součást celkového vyčerpávajícího
manažerského programu, příležitostné odměny fungují," říká Halpin. "Ale pokud
jste získali zaměstnání u Attily hunského a v situaci, kdy pracujete 80 hodin
týdně a jste nespokojen, vám někdo dá šek na 50 dolarů, je to jako dráždění
býka červeným hadrem. Loajalitu si nemůžete koupit."
9 0529 / darn









Komentáře
K tomuto článku není připojena žádná diskuze, nebo byla zakázána.