Nábor pracovníků pro oblast IT: čím dříve, tím lépe

Před několika lety nabídlo oddělení pro informační systémy společnosti Burlington Coat Factory Warehouse letní brig


Před několika lety nabídlo oddělení pro informační systémy společnosti
Burlington Coat Factory Warehouse letní brigádu synovi jednoho z manažerů
firmy, vysokoškolákovi, který na jedné z menších univerzit amerického
středozápadu studoval počítače. Ještě téhož roku na podzim tento budoucí IT
odborník rozšířil zprávu o tom, jaký má skvělý džob. Příští léto nastoupil na
tři měsíce další student. A příští rok zase další.
Michael Prince, šéf oddělení informačních technologií v Burlingtonu, teď
přemýšlí, jak rozšířit neformální vztah s danou vysokou školou a změnit jej v
efektivní a regulérní náborový program. Na základě dosavadního úspěchu a
zkušeností jiných oddělení Burlingtonu, která již s náborem na vysokých školách
začala, si od toho slibuje mnohé.
Především, jak říká, už má dost "toho nekonečného cyklu zprostředkovatelských
firem, které k nám umístí lidi a pak je zase od nás odlákají někam pryč".
Doufá, že příchod mladých, motivovaných profesionálů jeho organizaci pomůže. V
Burlingtonu existuje progresívní prostředí IT a využívají se špičkové
technologie, a Prince říká, že potřebuje lidi s ucelenými znalostmi objektově-
orientovaného programování (OOP) jako např. Java.
"Klidně můžeme přeškolit naše nynější programátory, ale větším přínosem pro nás
mohou být noví lidé, kteří se tyto věci naučí v akademickém prostředí a do
života vstupují s orientací na OOP," říká Prince. "Jsme v určitém zlomovém bodě
pokud jde o způsob, jak vytvářet a integrovat aplikace. Ten typ lidí, které teď
najmeme, může do toho vnést znalosti nových disciplín, které organizace
potřebuje."
Ta myšlenka není špatná: firmy, u kterých je provádění náborů na vysokých
školách už tradicí, uvádějí, že tam nacházejí 20 až 50 % svých nových
zaměstnanců. S agresívními náborovými kampaněmi na akademické půdě začínají
nyní společnosti tak rozdílného ražení jako Burlington, Blue Cross and Blue
Shield z Jižní Karolíny a Fleet Financial Group. A ty firmy, které již takto
pracují delší dobu, dolaďují své metody: obracejí se např. na studenty už
začátkem podzimu, místo aby čekaly až do jara. Tou dobou by už totiž mohlo být
pozdě.

Nedají se koupit tak lacino
Firmy se nyní musejí vyrovnávat se změněnou situací. Kromě toho, že s náborem
začínají dříve, musejí nabízet vyšší platy a mají co dělat s daleko
vychytralejšími uchazeči než v minulých letech. Noví absolventi znají svou cenu
na trhu práce. Vědí, že mohou očekávat řadu nabídek. A naučili se být trpěliví
a vyčkávat.
Takže kromě tradičních vysokoškolských "veletrhů práce" a interview
zprostředkovávaných univerzitními kancelářemi pracovního poradenství, firmy
rozšiřují své náborové aktivity na školách o nové způsoby, které nacházejí
odezvu v řadách studentů i vyučujících. Nabízejí programy interních stáží,
zapojují se do poradních výborů pro studijní osnovy a zúčastňují se přednášek,
pořádají dny otevřených dveří a vyhledávají kdejakou příležitost, aby
zapůsobily na potenciální uchazeče.
Například společnost Caterpillar si každoročně určí jednu ze svých třiceti
cílových škol, a na tu je
pak soustředěna pozornost. To umožní příslušnému manažerovi navázat
bezprostřední kontakt s pedagogickým sborem a personálem fakulty. Kromě běžných
pravidelných náborových akcí tento manažer také několikrát navštíví školu, aby
si pohovořil s lidmi a uspořádal pár neformálních informačních schůzek. V
červnu společnost pozvala několik profesorů a poradců pro volbu povolání z
každé ze svých škol na dvoudenní akci nazvanou "univerzitní dny" ve svém
hlavním sídle.
"To všechno je součástí vytváření dobrých vztahů se školami," říká Mike
Zimmermann, koordinátor IT náboru u Caterpillar. "My jim pomáháme pochopit naše
potřeby a naši práci a můžeme s nimi vstupovat do dialogu o jejich programech."
Zimmermann konstatuje, že tyto snahy mají pro budoucnost firmy značný význam.
Caterpillar má v úmyslu v akademickém roce 1998-99 najmout asi 100 absolventů
což je více než polovina všech nově přijímaných zaměstnanců na pracovní místa v
oblasti vývoje aplikací Cobol, C, C++, Java a Windows NT. Z té stovky se asi 15
% absolventů již zúčastnilo firemního programu stáží, uvádí Zimmermann.
Další zaměstnavatelé, kteří nabízejí stáže, říkají, že jim to nejen pomáhá
řešit nedostatek lidí, ale tyto programy přispívají také k vytváření pevných
vztahů se školami a získávají firmě jméno mezi studenty.
"Jedna z těch skrytých výhod je, že se o vás začne mezi studenty mluvit," říká
Jim Bates, systémový manažer u pojišťovací společnosti CUNA Mutual Insurance
Society z Madisonu. "To je k nezaplacení, protože žádnou brožurou něčeho
takového nedocílíte. Zažil jsem už spoustu lidí, kteří říkali: V životě jsem o
CUNA neslyšel, ale můj kamarád tam byl na stáži a rád bych se o tom dozvěděl
víc."

Nikdy není dost brzy
Někteří zaměstnavatelé ovšem zjišťují, že nechtějí čekat na studenty do doby,
než nastoupí na vysokou. Další nově se objevivší strategií, která nabízí
některé z výhod programu stáží, je nábor na středních školách.
"Prostě není dost vysokoškolských studentů na to, aby byly uspokojeny potřeby
státu Jižní Karolína. Máme dojem, že musíme jít až na středoškolskou úroveň a
tam propagovat obor informačních systémů jako možnost volby povolání," říká
Alice McCroryová, ředitelka IT u Blue Cross and Blue Shield v Columbii ve státu
Jižní Karolína. "Stojí nás to tak 2 000 dolarů a je to naprosto spolehlivá
investice."
Tato pojišťovací společnost, která má před sebou problém roku 2000 i
rozevírající se nůžky mezi nabídkou a poptávou v oboru IT, začala loni na jaře
s náborem na vysokých školách. Během 18 měsíců najala asi 50 mladých lidí na
základní programátorská místa. Ale jak říká paní McCroryová, brzy zjistila, že
zaměření na vysokoškolské studenty nestačí ke splnění dlouhodobých personálních
požadavků její organizace.
Společnost proto spojila své síly s dalším místním zaměstnavatelem, Policy
Management Systems, rovněž z Columbie, a se dvěma univerzitami, a začali
nabízet studentům středních škol IT kurzy na vysokoškolské úrovni. Pokud se pak
tito studenti přihlásí ke studiu počítačové vědy na některé z těchto univerzit,
kurzy
se jim započítávají. Blue Cross a Policy Management financují tento program a
platí učebnice.
Ačkoliv se zaměstnavatelé předbíhají, aby upoutali pozornost studentů, málokdy
v honbě za novými zaměstnanci překračují hranice tradičních studijních programů
počítačové vědy a IT.

Profesionalita především
Má-li nábor na školách nějakou nevýhodu, je to potřeba dalšího výcviku, který
je nezbytný k tomu, aby se student, který
právě opustil "věž ze slonoviny", stal zkušeným profesionálem
IT. Dnešní studenti mají tu výhodu, že s počítači prakticky vyrůstají a jsou na
ně zvyklí. V jiných směrech jsou ale na "skutečný svět" připraveni méně, než by
jejich zaměstnavatelé potřebovali.
Základní výcvikové programy spolu se seznamováním nově přijatých zaměstnanců s
firemními IT postupy, nástroji a metodologiemi mají za cíl udělat z holátek
platné členy společnosti.
Paní McCroryová říká, že ztratili necelou desítku nováčků, kteří se nedokázali
vyrovnat s nároky profesionálního prostředí. "Prostě jim to nešlo," říká.
"Nechápou, co to znamená být zodpovědný. Mají například problém s autem, a tak
se neukážou ani nezavolají svého nadřízeného což by udělal každý teenager."
Alice McCroryová vypracovala pro desetitýdenní firemní výcvikový program dvojí
osnovy, jedny se zaměřením na IT a jedny, které vštěpují mladým lidem, "co to
znamená být profesionál: správně se oblékat, správně se chovat, být připraven
na schůze všechno to, co byste považovali za intuitivní, ale nemusí to tak
být". Po absolvování výcviku je každý nováček přidělen jednomu konzultantovi,
který mu také pomáhá s případnými problémy.
Společnost Carlson se sídlem v Minneapolis, která vlastní řetězce hotelů a
restaurací, včetně Raddison Hotels International a TGI Fridays, má také
výcvikové programy orientované ve dvou směrech. Program Carlson IT Foundations
klade důraz na
technické prostředí sdílené všemi čtyřmi provozními skupinami společnosti,
zatímco SMART (Student Mentoring and Readiness Training) se zaměřuje na méně
hmatatelné aspekty této práce.
"Musíme je učit, že ve firemním prostředí se všechno neustále mění," vysvětluje
Dave Zitur, ředitel IT. "Musí se naučit rozhodovat na základě chápání
potenciálních důsledků v měnícím se světě."
Společnost Carlson, která zahájila nábor na vysokých školách teprve před
několika lety, začíná zjišťovat, kolik to bude práce, říká Zitur. "Tohle je
dlouhodobá záležitost výsledky budou znát za takových pět až sedm let. Ale
myslím, že lidé nebudou odcházet a budou společnosti loajální, a my díky tomu
budeme ještě produktivnější. Vyplatí se to až dlouhodobě, a zatím tomu musíte
prostě věřit."

Uvažujte celostátně, zaměstnávejte lokálně
Jedno z klíčových rozhodnutí, jež musí učinit firma, která začíná s náborem na
vysoké škole, je, kam investovat své zdroje.
Známé společnosti, jejichž jména mají zvuk a které nabízejí příležitost
pracovat v lákavých místech, jako Microsoft (Seattle), MCI WorldCom (Colorado
Springs) nebo American Express (New York a řada dalších velkých měst), si mohou
vcelku klidně vybírat mezi studenty na špičkových univerzitách po celé zemi.
Méně známé firmy v méně exotických lokalitách, jako Caterpillar (Peoria,
Illinois), CUNA Mutual Insurance (Madison, Wisconsin) a Blue Cross and Blue
Shield of South Carolina (Columbia, Jižní Karolína), však zjišťují, že nejlepší
loviště jsou na malých venkovských univerzitách v jejich státech.
CUNA podle Jima Batese, systémového manažera, který má na starosti nábory na
vysokých školách, vyhledává nadějné absolventy na necelé desítce škol v síti
University of Wisconsin. Ačkoliv hlavní sídlo školy má firma prakticky přes
ulici, tato univerzita přitahuje zaměstnavatele zvučných jmen, kterým nějaká
pojišťovací společnost sotva může konkurovat. CUNA se proto soustřeďuje na
pobočky této univerzity, kde jsou silně zastoupeny studijní programy v oboru
počítačové vědy a IT.
V Jižní Karolíně je hlavní část University of South Carolina také co by kamenem
dohodil od sídla Blue Cross and Blue Shield. Firemní ředitelka IT Alice
McCroryová však říká, že tam nemají tak silný IT program jako na některých
menších školách v tomto státě. McCroryová i Bates shodně tvrdí, že je snadnější
přilákat studenty z malých měst do metropole, než zabránit místním studentům,
aby hledali ještě větší "pastviny".
"Zjišťujeme, že pokud je student stoprocentně odhodlán žít ve velkoměstské
oblasti, zřejmě by nebyl příliš spokojený v Peorii ve státě Illinois," říká
Mike Zimmermann, koordinátor náboru pracovníků IT u poměrně významné
společnosti Caterpillar.
I když Caterpillar patří ke špičce ve svém oboru, studenti v celoamerickém
měřítku tuto firmu příliš neznají. Proto Zimmerman raději hledá adepty z
Illinois. "Tady se najde spousta studentů, kteří nechtějí mít nic společného s
velkoměstským ruchem a kteří hledají středně velké město na středozápadě. Takže
těm Peoria má co nabídnout."
Technické vysoké školy jsou další alternativou pro méně známé firmy, zvláště
pokud hledají programátory na Cobol. Hodně škol univerzitního typu začalo
upouštět od kurzů Cobolu, protože je mnoho studentů považuje za nudné. Takže
tuto mezeru zaplňují technické školy. Paní McCroryová posílá své lidi do DeVry
Institute of Technology v Atlantě, Batesovým zdrojem je nedaleká Madison
Technical College a Caterpillar čerpá z chicagské větve DeVryho institutu.
8 2958 / jaf









Komentáře
K tomuto článku není připojena žádná diskuze, nebo byla zakázána.