Nové trendy vedení přijímacích pohovorů

Zapomeňte na relativně pohodlné přijímací pohovory, kde sedíte sami se svým protějškem v uzavřené kanceláři. Zvy...


Zapomeňte na relativně pohodlné přijímací pohovory, kde sedíte sami se svým
protějškem v uzavřené kanceláři. Zvykněte si na mnohem náročnější skupinové a
úkolově orientované pohovory.
Ve snaze zvýšit stabilitu personálu, vybudovat efektivní, týmově myslící a
pracující skupiny tzv. "high-tech" zaměstnanců jako např. ve společnostech
Corel, National Semiconductor a Microsoft, probíhá revoluce v metodách
prověřování kandidátů. Jejich snahou je najít rozhodné, stresu nepodléhající,
ale současně i týmově pracující zaměstnance.
Zde je několik příkladů nejnovějších trendů a užitečných tipů pro váš další
"high-tech" interview.
Skupinové pohovory
Jsou také známé pod názvem "Board" nebo "Panel" interviews.
Pohovory, kde sedí dva nebo více kandidátů ve stejný okamžik jsou historicky
známé a využívané k prověření kandidátů spíše na vysoké, výkonné pozice. Dnes
je ale stále více a více společností, které tento typ pohovoru využívají pro
obsazení i pozic ve středním a nižším managementu.
"Je to mnohem efektivnější," říká Todd Smith, personální ředitel National
Semiconductor. "Na jedné straně skupinové pohovory šetří čas a na straně druhé
dostáváte od kandidátů rozdílné odpovědi a postřehy na tu samou otázku. Co
jeden z nich považuje za naprosto neslušné a nepřípustné, může další považovat
za zcela diplomatickou odpověď."
Dilematem skupinových pohovorů ale zůstává problém, že nelze současně uspokojit
všechny členy výběrové poroty. Odpověď, která uspokojí jednoho člena, může
naopak rozladit druhého. Vzpomeňte si na pravidlo, které říká, že se nemůžete
současně zavděčit všem. Zde to platí obzvlášť.
Tip: Udržujte oční kontakt se všemi členy poroty, bez ohledu na to, kdo položil
otázku. Je extrémně důležité udržet spojení s každým členem poroty. Snažte se
před samotným pohovorem nastudovat "něco" o společnosti, abyste pochopili
jejich myšlení a mohli "hrát se stejnými kartami".
Stresové pohovory
Stresové pohovory jsou spíše vzácnou výjimkou. Během takového setkání se vás
snaží tazatel nachytat, zranit a vyvést z míry, aby poznal, nakolik se vás
určitá modelová situace dotkla. Cílem je najít vaše slabiny a ověřit, kolik
snesete.
Populární taktika: Tazatel vás konstantně přerušuje, ptá se na věci, které
spolu nesouvisejí, v jiných okamžicích dlouho a záhadně mlčí, nebo naopak
tvrdošíjně nesouhlasí s vašimi názory.
Tip: Obrňte se trpělivostí, nepřipouštějte si jízlivé poznámky a mějte neustále
na mysli, že to není nic osobního, pouze snaha vás vyprovokovat.
Pohovory za pomoci počítače
Některé korporace jako maloobchodníci, hotely, pojišťovací společnosti či
nemocnice posuzují a hodnotí elektronickými testy stovky potenciálních
kandidátů.
Po příchodu jste posazeni před počítač, kde během omezeného časového intervalu
musíte zodpovědět 50 až 100 (ale i více) otázek z rozličných oblastí vašeho
vzdělání, pracovních zkušeností, osobních zájmů.
Vaše výsledky jsou porovná-ny s výsledky ostatních aplikantů buď automaticky,
nebo zodpovědným pracovníkem.
Existují testy, kde každá z nabízených odpovědí je správná a vy i přesto musíte
zvolit tu, která vám více vyhovuje nebo s kterou se více ztotožňujete (nebo
naopak tu, která se vám jeví nejméně nepřijatelná). Příkladem jsou tři odpovědi
na otázku:
V kolizní situaci při řešení úkolu:
a) spoléhám se na vlastní úsudek, neboť jako jediný znám detailně celou
problematiku,
b) konfrontuji řešení s kolegy pracujícími na podobném úkolu,
c) nechci marnit čas a raději využiji hlubší zkušenosti svého nadřízeného.
Osobně bych zvolil všechny varianty, ale v testu se musím rozhodnout pouze pro
jednu.
Když zaškrtnu první, může to znamenat, že jsem člověk samostatný, s vlastním
úsudkem, ale možná ne "týmový hráč" a nadřízeného bych mohl ignorovat.
Když zvolím druhou odpověď, je prima, že hledám řešení v širší rovině, ale
neznamená to současně, ze si nevěřím a že v návaznosti na to jsem pouze výplň
kolektivu, jehož směr určuje někdo jiný a navíc, že se bojím šéfa?
Když se rozhodnu pro poslední, nebude to znamenat, že s každou maličkosti budu
zbytečně obtěžovat nadřízeného, nebo naopak nevykazuje to určitou snahu
respektovat pravidla struktury fir-my úctu a loajalitu ke zkušenému vedení,
snahu vyřešit problém rychle a efektivně?
Nebo jiný příklad:
Mým nedostatkem při nakumulování více úkolů je:
a) snaha udělat vše, která je ale často doprovázena značnými chybami,
b) snaha soustředit se na jeden projekt a ten zpracovat, zbytek zůstane
nedotčený.
Říkáte si, že byste se raději propadli, než některou z nabízených odpovědí
zaškrtli? A přece, nejprve otázku přeskočíte, ale v závěru se k ní vrátíte a v
potu tváře zaškrtnete to, s čím nesouhlasíte méně.
Tip: Důležitým faktorem je konzistentnost. Mějte se proto na pozoru před
možnými rozpory ve vašich odpovědích. Každý člověk má určitý profil, na jehož
základě jedná. Pokud jsem individualista, řeším věci samostatně (se všemi
důsledky) a nemohu v některé z dalších četných odpovědí upřednostnit cokoliv
jiného. Uškodilo by to více než spontánní a pravdivá odpověď. A kdo ví, třeba
právě takového člověka chtějí. A když ne, patrně byste měl(a) později problémy
ztotožnit se s jejich podmínkami.
Úkolově orientované pohovory
Tyto pohovory jsou rovněž známy pod pojmem "Problem-solving interviews".
Některé korporace (příkladem je Microsoft) zařazují úkolová cvičení do svých
přijímacích procesů. Kandidáti jsou požádáni, aby vyřešili problém a tím
demonstrovali své analytické, kreativní schopnosti. Jiné společnosti požadují
od kandidátů účast na krátkých testech pro vymezení jejich technických
dovedností v daných oblastech.
Tip: Zkuste co možná nejvíce relaxovat. Budete tak mnohem kreativnější než
člověk svázaný úzkostí a strachem z přicházejícího úkolu.
Hodnocení osobnosti
Testy chování a jednání jsou oblíbené u velkých společností.
Takovéto testy odhalí, do jaké míry jste schopen vykonávat svěřené úkoly v
daném prostředí. Ve velkých společnostech se často setkáte s psychology, kteří
hodnotí váš celkový přístup k lidem, k problémům, sestaví váš žebříček hodnot,
definují vaše skutečné cíle.
Tip: V každém případě je důležitá pravdomluvnost. Pokud společnost platí
psychology a tolik jí záleží na osobnostním souladu potenciálního zaměstnance,
zcela určitě byste zde nechtěli pracovat, pokud by se vaše představy vzájemně
rozcházely.
Strukturované pohovory
Všichni kandidáti jsou tázáni sérií precizně vykonstruovaných otázek, jež mají
za úkol posoudit vaše schopnosti.
Špatnou stránkou strukturovaných pohovorů je jejich nepružnost a zneosobňující
tendence.
Naopak pozitivním jevem je systém a stavba otázek, které velmi precizně
definují požadované stávající úkoly a očekávání firmy.
Tip: Neodpovídejte krátce. Nechte vašeho tazatele poznat vaše celkové
schopnosti. Vaše podání a zpracování odpovědí musí vyvolat další otázky, které
nejsou součástí scénáře. Navozená osobnější atmosféra je pak tazateli později
lépe zapamatovatelná.
Elektronické pohovory
po telefonu
"Toto je doslova peklo po telefonu," říkávají lidé, kteří něco takového zkusí.
Elektronické pohovory jsou oblíbené techniky pro společnosti nabírající např.
větší počet dělníků pro pomocné práce. Otázky jsou generovány automaticky a
odpovědi očíslovány a volitelné na klávesnici vašeho telefonního přístroje. Na
závěr bývá ještě prostor pro několik verbálních odpovědí pro posouzení vašich
vyjadřovacích jazykových schopností.
Tip: Nejvyšší důraz se klade na rychlost odpovědi. Neotálejte proto a volte
čísla správných odpovědí co možná nejrychleji.
Hodně štěstí.
8 1411 / jam









Komentáře
K tomuto článku není připojena žádná diskuze, nebo byla zakázána.