Personální agentury

Jenom v Praze je dnes zaregistrováno přibližně osmdesát pět společností poskytujících personální služby. Zdá se ...


Jenom v Praze je dnes zaregistrováno přibližně osmdesát pět společností
poskytujících personální služby. Zdá se vám to hodně nebo málo? Mně osobně to
přijde příliš. Jedinou polehčující okolností pro toto číslo je rozdíl v
poskytovaných službách. Nemíním tím v žádném případě rozdíl v kvalitě
poskytovaných služeb (i když bohužel někdy je to tak), ale spíše jejich
zaměření do specifických oblastí a úrovní.
Podívejme se do nitra duše společnosti, která hledá vhodného kandidáta na
určitou pozici. Tyto společnosti se po delším pozorování dají rozdělit do dvou
skupin:
Začněme společností střední nebo menší velikosti. Oddělení HR (Human Resources)
buď vůbec neexistuje, nebo je suplované v podobě jednoho člověka, který má na
svých bedrech ještě tisíce dalších interních záležitostí. Každý ze zaměstnanců
má svou úlohu, nemá čas na žádné dlouhosáhlé pohovory s kandidáty. Čas si udělá
až v okamžiku, kdy ví, že to není ztráta času. Toto je typický příklad firem,
spolupracujících s personálně-konzultační společností, jež nahrazuje nebo spíše
vytváří virtuální oddělení HR.
Druhou variantou je společnost s velkým počtem zaměstnanců a dobře vybaveným
oddělením HR . Zde je často několik osob, dělících se vzájemně o úkoly.
Dostatek kvalifikovaných lidí a případně i dostatek času umožňuje využít služeb
"brokerské" agentury, jež zajistí pouze kontakt na potenciálního kandidáta.
Pro tyto dvě popsané skupiny jsou tržně vytvořeny i partnerské strany u
personálních společností. Jak již bylo vysloveno, "brokerské" agentury
zajišťují první vzájemný kontakt, typicky pomocí faxem zaslaných životopisů.
Nic víc, nic míň. Výhodou jsou nízké režijní náklady agentury. Existuje pouze
drobná administrativa, administrativní personál a případně doprovodná inzerce
pro doplnění databáze uchazečů. V tomto důsledku jsou pak nízké i ceny, splatné
až v okamžiku najmutí kandidáta. Veškerý proces a s ním spojené finanční a
časové náklady jsou na straně personálního oddělení společnosti. Toto je skvělý
partner pro druhý typ firem, disponujících odborným personálem HR. Nezřídka je
na tutéž pozici poptáno i deset a více agentur.
Personálně-konzultační společnosti naopak využívají absence HR a za svého
klienta přebírají veškerou činnost až na finální jednání (ale i těchto se v
případě potřeby zúčastňují), disponují specializovanými konzultanty zaměřenými
na jednotlivé oblasti. Za zvýšené úsilí, podrobné hodnocení a třídění kandidátů
pak účtují vyšší poplatky než první typ agentur. Dnes mě nepřekvapí ani předem
účtovaná záloha. Ta na jedné straně kryje výdaje spojené s procesem (podobně to
funguje i u právnických společností) a na straně druhé zajistí určitou
"exkluzivitu". Jinými slovy to znamená, že klient pověří pouze jednu, maximálně
dvě agentury, neboť nehodlá utrácet zbytečně peníze. Pro tento extrémně
důležitý krok výběru vhodné agentury získávají firmy veškeré dostupné
informace. Nejosvědčenější metodou je získání referencí spolu s přehledem, jaké
pozice daná agentura za poslední dva roky úspěšně obsadila.
Jaké z toho plynou závěry?
Na samém počátku je důležité si ujasnit, co od personální agentury očekáváme,
čím nám může ta či ona pomoci, jaké poskytuje záruky a pochopitelně i ceny.
Neoddělujme však vzájemně cenu a poskytované služby, používejme oblíbený poměr
cena/výkon.
8 0247 / jam









Komentáře
K tomuto článku není připojena žádná diskuze, nebo byla zakázána.