Přijímání pracovníků do malých a středních firem

Zkušeností z přijímání nových zaměstnanců mají malé a střední firmy ve světě jistě taková kvanta, že by vyda...


Zkušeností z přijímání nových zaměstnanců mají malé a střední firmy ve světě
jistě taková kvanta, že by vydala za svazky knih. Držme se tedy alespoň jen
některých hlavních aspektů, ke kterým patří např. vstupní pohovor.
Obstát by při něm měl jak uchazeč, tak i zaměstnavatel, jenž s kandidátem o
zaměstnání vede dialog. Velký význam má pochopitelně i dokonalý záznam o tomto
interview. Nejjednodušší je použití magnetofonu, ale nestane se uchazeč
zbytečně nervózním a nezkreslí to celkový dojem o jeho osobě? A na druhé
straně, bude zaměstnavatel vůbec schopen z přístroje "vyčíst", jaké má
dotazovaná osoba kvality?
Podle zkušeností Ingrid Atkinsonové, majitelky módního salónu She v New York
City, je právě vstupní rozhovor, vedený s použitím magnetofonu, zatím
nejosvědčenějším způsobem, jak zachytit a posléze i vyhodnotit hlavní momenty
projevu i chování kandidáta na pracovní místo. V první řadě je ovšem nutné
dotyčnému sdělit, že rozhovor je nahráván, lépe řečeno požádat jej o souhlas.
Další podmínka spočívá v respektování důležité zásady, že když je jeden
kandidát na přijetí hodnocen podle magnetofonového záznamu, pak musí být
rozhovory i s ostatními uchazeči vedeny stejným způsobem.
Podle Atkinsonové se dotazovaní při nahrávání na magnetofon vyjadřují mnohem
soustředěněji a promyšleněji, než při běžně vedeném rozhovoru. Také uvážlivěji
volí slova, a tím vlastně nevědomky dokazují, zda jsou či nejsou schopni si
promyslet téma a v určitém omezeném čase se k němu i výstižně vyslovit. Tato
schopnost pak již údajně napovídá, jak se dotyčný asi bude stavět k vlastní
práci. Interview tohoto typu přináší nejednu výhodu i tomu, kdo klade otázky.
Atkinsonová přitom přiznává vlastní chyby, když po přehrávání záznamu zjistila,
že někdy hovoří déle než je třeba, ba dokonce podle stopek zjistila, že v
některých případech délka jejích vstupů překonala samotného dotazovaného. Z
magnetofonového rozhovoru se pak může zkušený manažer dovědět, že klade
nepatřičné otázky, které odpovídajícímu neponechávají žádný prostor a nutí ho
pouze k jednoslabičným odpovědím typu "ano", "ne" či "možná".
Tvrdá škola
Většina zaměstnavatelů jistě vede vstupní rozhovor s uchazeči o pracovní místo
klidně, věcně a srozumitelně. Leč, bývají i takoví, kteří se netají tím, že
patří k tvrdé manažerské škole. Mají to být šéfové, o kterých se říká, že jsou
na jedné straně sice velmi přísní, ale zároveň k podřízeným velmi uznalí. V
platu i v šancích k uplatnění. O tom, jak tito "tvrdí bossové" přijímají nové
zaměstnance, svědčí například metody praktikované ve firmě Welcome z australské
Sydney, která se zabývá prodejem výpočetní techniky a odpovídajícími službami.
Její majitel, Charles Newcombe, se právem může pochlubit, že jemu svěřená firma
má až desetkrát vyšší objemy prodeje než všechny ostatní obdobné subjekty v
oboru.
Jak tento úspěšný podnikatel hodnotí nově přijímané lidi? Předně se vstupních
rozhovorů s nimi osobně zúčastňuje. Jeho snahou je vytipovat z řady uchazečů
takové pracovníky, kteří věří ve své vlastní síly, jsou ochotni podstoupit
pravděpodobné riziko, oplývají velkým smyslem pro humor a mají hbitý úsudek.
"Při svém prvním rozhovoru s nimi jsem záměrně nepřátelský," říká Newcombe o
svých metodách. Jeho otázky působí jako hloubkové sondy, které pátrají po
kandidátově osobních motivacích, po jeho životní filozofii a tomu
odpovídajících postojích v té které situaci. Newcombe se otázkami "na tělo"
snaží u každého uchazeče dopídit, jak je čestný a nakolik třeba peníze
ovlivňují jeho životní rozhodnutí. "Pokud zjistím, že jde o někoho, kdo je sice
čestný, ale přecitlivělý, pak mu vysvětlím, že si ho vážím, ale současně mu
otevřeně řeknu, že v naší firmě potřebujeme lidi čestné a tvrdé," říká Newcombe
a dodává: "Celé toto přijímací řízení pak uzavírám tak, že všem přijatým ještě
říkám, že pokud by si nástup do práce rozmysleli, mohou mne osobně navštívit a
informovat o tom. Asi polovina z již přijatých to nevydrží a místa se vzdává."
A co bývalé pracoviště uchazeče? Je etické se tam na něho dotázat? Z celé řady
poznatků vedoucích manažerů různých společností lze v tomto ohledu říci, že je
to zcela normální, ale že přece jen je záhodno zachovat určitou normu
důstojnosti. Obecně lze doporučit toto:
Pokládej bývalému zaměstnavateli uchazeče o práci ve tvé firmě pouze neutrální
otázky, aby se nikdo necítil dotčen nebo dokonce ponížen. Nikdy se ho nedotazuj
na kvality zaměstnance na způsob "Podklesává pod tlakem?" Vhodnější je přece
otázka "Jak snáší tlak?"
Vyhýbej se zmínce o místu, jaké připravuješ bývalému zaměstnanci, dokud ses
nedověděl o jeho osobních kvalitách.
Nezužuj okruh otázek o svém potenciálním zaměstnanci jen na jeho bývalého šéfa,
ale informuj se i v jeho okolí. Nejlepší informace často získáš od jeho
spolupracovníků a také od lidí zvenčí, například od dodavatelů nebo zákazníků.
Důkladně studuj doporučující dopisy nebo posudky z dřívějšího zaměstnání.
"Jestliže kandidát již tehdy něco zamlčel nebo zalhal," tvrdí Atkinsonová,"pak
vám garantuji, že vám lže a bude lhát i o věcech, které si nemůžete ověřit."

9 1344 / pahn









Komentáře
K tomuto článku není připojena žádná diskuze, nebo byla zakázána.