Spokojení zaměstnanci

Jací lidé jsou v práci nejspokojenější? Mohli byste to být vy? Zřejmě ano, ale nesmíte se prý nacházet ve středn


Jací lidé jsou v práci nejspokojenější? Mohli byste to být vy? Zřejmě ano, ale
nesmíte se prý nacházet ve středním věku, nemáte mít vysokoškolský diplom a
rovněž je na škodu, že pracujete u velké firmy. Dlouholeté výzkumy totiž
přinášejí některá překvapující zjištění tohoto druhu.
Vezměme si kupříkladu studii profesorů Andrewa Oswalda a Jonathana Gardenera z
University of Warwick o spokojenosti lidí v pracovním prostředí, která
pokrývala období od roku 1991. Bádání obou expertů vyhodnocovalo názory asi 7
000 namátkově vybraných lidí, kteří jsou funkčně zařazeni převážně na středních
úrovních řízení. Závěry výzkumu říkají, že nejméně spokojeni se v práci cítí
lidé z těch skupin, které jsou zaměstnány ve velkých společnostech a jsou na
svých postech již delší dobu, absolventi univerzit a lidé ve středním věku.
Je jistě podivné, že by se právě vysokoškolsky vzdělaní odborníci neměli cítit
nejlépe, ale britští experti na svých pozorováních trvají. Oswald se domnívá,
že to může souviset s vyššími ambicemi těchto lidí a s tím, že častěji než lidé
v jiných strukturách vzájemně porovnávají své kvality, což se jim v podmínkách
tvrdé konkurence mnohdy jeví jako osobně velmi skličující.
"Velmi nás překvapilo zjištění, že většina spokojených pracovníků patří k těm,
kteří se nacházejí na dolních příčkách zaměstnanecké stupnice," říká Oswald a
dodává: "Také překvapuje, že šťastněji se cítí ti lidé, kteří přešli ze
soukromých rodinných firem do veřejných akciových společností. Bude to zřejmě i
tím, že většina z nich se domnívá, že na nových pracovištích je jejich práce
dlouhodoběji zajištěna a i lépe oceňována."
Kdybychom podle těchto výzkumů sestavili graf spokojenosti průměrných
zaměstnanců s jejich pracovním zařazením, tak bychom dospěli ke zcela
zřetelnému tvaru písmene "U". Sedlo této statistické křivky má představovat
generaci čtyřicátníků, jakožto lidí, kteří bývají v zaměstnání nejméně šťastní.
Jde zřejmě o známý úkaz, kdy se zaměstnanci právě v tomto období, tedy
prakticky v polovině pracovní dráhy svého života, vážněji zamýšlejí nad sebou
samými, hodnotí minulost a poměřují současnou realitu se svými silami a
schopnostmi a dospívají k názoru, že jejich ambice nejsou naplněny tak, jak si
původně představovali. U mnohých to pak vyvolává problémy, které se souhrnně
označují jako "krize středního věku". S příchodem dalších let se tato "krize"
pomalu vytrácí. Nespokojení buď rezignují na vyšší cíle, nebo nacházejí
východiska, která je postupně dovádějí k uznávání jiných hodnot a tím i k růstu
spokojenosti. Přesně v duchu grafu ve tvaru "U".

Hlavně platy
Odborné studie se rovněž týkají průzkumu takových jevů, jakými jsou například
vztahy mezi dlouhou pracovní dobou a nespokojeností zaměstnanců, nebo mezi
platem a jejich spokojeností v místě. Americký badatel Fred Herzberg vlastně
jako první již v 50. letech upozorňoval, že platy zaměstnanců jsou vždy hlavní
příčinou jejich nespokojenosti, ale že to automaticky vůbec neznamená, že by
někdy mohly být důvodem k jejich spokojenosti. To, co dělá ze zaměstnanců
šťastné lidi, kteří rádi chodí do práce, je charakter jejich funkčního
zařazení, lépe řečeno to, co pro ně představuje vůbec největší motivaci od
uznání nadřízeného přes úctu kolegů až po zajímavé úkoly a samotné povýšení.
A na druhou stranu platí, že to, co způsobuje různé druhy frustrace, vyvěrá ze
samotných potřeb "duševní hygieny práce", tedy z toho, v jakém prostředí sami
pracují. Řeč je o tom, jaký má pracovník plat, jak je řízena firma, kde
pracuje, jak se chová šéf a lidé z jeho štábu, jaký se na pracovišti vytvořil
tým a samozřejmě, že nelze opomíjet ani samotné fyzické podmínky k práci.
Avšak profesor John W. Hunt z katedry organizačního chování na londýnské
Business School se domnívá, že i tyto představy jsou již překonány. I když má
plat stále dominující roli, přesto se stále více prosazuje názor, že optimální
formou odměny je pobídkový systém, neboť má mimo jiné i dlouhodobý účinek.
Nejde přitom jen o známé podíly na zisku, či třináctý plat, ale i o vzdělávání
hrazené firmou, důchodové připojištění, podnikové půjčky, dotování rekreace,
umožňování pracovníkům, aby se mohli po pracovní době věnovat v prostorách
firmy svému koníčku, bezplatná pomoc firemního právníka či jiného specialisty v
soukromých záležitostech zaměstnanců atd. Skutečnost, že ti, co řídí, jsou
spokojenější než ti, co jsou řízeni, je mimo jakoukoliv pochybnost. Ovšem v
této souvislosti platí, že více spokojenosti se svou prací vyjadřují ženy než
muži. Sociologické studie obecně poukazují na to, že muži se hůře podrobují než
ženy a rádi se snaží vystupovat z pozic samostatnosti, okázalosti a síly. Proto
mnohým z nich vyhovují takové obory, jako služba v armádě, u policie a v
politice. Za snad vůbec nejspokojenější bývá označována skupina lidí "na volné
noze" aneb těch, kteří se osamostatnili a pracují pro sebe.

Pracovní prostředí
K tomu, aby se zaměstnanci cítili spokojeni, samozřejmě patří i kvalita
pracovního prostředí. Místnosti např. mohou být vybaveny stylovým zařízením,
evokujícím různá exotická prostředí. Formy takového druhu motivace
prostřednictvím netradičního pojetí pracovního prostředí se dnes poměrně rychle
vyvíjejí. Některé firmy si berou například vzor ze starobylé čínské kultury
zvané feng-šuej, někde při tvorbě pracovních místností vycházejí ze myšlenky,
že voda nebo její blízkost v lidech vyvolává touhu po harmonii a dobrých
vztazích v pracovním týmu, povzbuzuje obchodní jednání atd. Proto ty
všudypřítomné umělé bazény, vodotrysky nebo modely vodopádů.
Zaměstnanci na nižších stupních si často stěžují, že odměny nejsou vždy
spravedlivým vyjádřením objemu a kvality odvedené práce. Byrokratický systém
odměn založený pouze na suchých faktech a informacích se sice zdá být na první
pohled poctivým a bez emocí. Může však vystavit firmu nebezpečí, že ve své
neosobitosti vyloučí specifický vztah k osobnosti jinými slovy, že může
likvidovat ducha tvořivosti, inovace a angažovanosti.
Stěžují si ovšem také lidé nahoře. A to směrem dolů. Uvádějí, že ačkoliv
zaměstnancům za poslední tři nebo čtyři roky zvýšili plat nad míru inflace,
přesto se tento počin nesetkává zdola se žádným velkým nadšením. Jak tedy
"sladit" vzájemné stížnosti tohoto druhu shora a zdola?
Odpovědní šéfové by měli mít odvahu "vyhlásit válku" byrokratickému systému
odměn založeného na suchých faktech. Měli by usilovat o tvorbu takových
kritérií výkonnosti, které objektivně změří odvedenou práci s tím, že sice
podle toho vyplatí mzdu, ale že si přitom zachovají pružnost. Neměli by se
zaměřovat na plat jako na jedinou formu odměny. Jelikož většina lidí chodí do
práce, aby uspokojila různorodé motivy, měli by i šéfové používat různorodých
druhů odměn od firemního ocenění až po nabídku k práci na zajímavějších
úkolech. Budou pak zaměstnanci šťastnější na svém místě? Budou šťastnější i
šéfové? Rozhodně žádná z obou skupin na doporučeních tohoto typu neprodělá.









Komentáře
K tomuto článku není připojena žádná diskuze, nebo byla zakázána.