Stačí ke štěstí jen dobrý plat?

Takovou nebo podobnou otázku si jistě pokládá nejeden šéf, zejména z řad majitelů malých nebo středních firem. Ti ...


Takovou nebo podobnou otázku si jistě pokládá nejeden šéf, zejména z řad
majitelů malých nebo středních firem. Ti se přece dostávají do přímého kontaktu
se svými zaměstnanci častěji a hlavně intenzivněji než prezidenti, předsedové a
generální ředitelé obřích gigantů.
V této souvislosti se množí případy, kdy si zmiňovaní majitelé malých a
středních firem na různých poradách, seminářích, ale i v odborném tisku
stěžují, že ačkoliv zaměstnancům za poslední tři nebo čtyři roky zvýšili plat
nad míru inflace, přesto se tento počin u nich nesetkává se žádným velkým
nadšením.
Těžká odpověď na lehkou otázku. Určitě nevystačíme s tuctovým tvrzením, že lidé
nebudou nikdy spokojeni. Americký badatel v tomto oboru, Fred Herzberg, vlastně
jako první již v 50. letech upozorňoval, že platy zaměstnanců jsou vždy hlavní
příčinou jejich nespokojenosti, ale to automaticky vůbec neznamená, že by někdy
mohly být důvodem k spokojenosti. To, co dělá ze zaměstnanců šťastné lidi,
kteří rádi chodí do práce, je charakter jejich funkčního zařazení. lépe řečeno
to, co pro ně představuje vůbec největší motivaci od uznání nadřízeného, přes
úctu kolegů, až po zajímavé úkoly a samotné povýšení.
A z druhé strany platí, že to, co je rmoutí a působí jim různé druhy frustrace,
vyvěrá ze samotných potřeb "duševní hygieny práce", tedy z toho, v jakém
prostředí pracují. Řeč je o tom, jaký má pracovník plat, jak je řízena firma,
kde pracuje, jak se chová šéf a lidé z jeho štábu, jaký se na pracovišti
vytvořil tým a nelze samozřejmě opomíjet ani samotné fyzické podmínky k práci.
Avšak profesor John W.Hunt z katedry organizačního chování na londýnské
Business School se domnívá, že i tyto představy jsou již překonány. To, co dnes
lidi v pracovním procesu nejvíce vzrušuje, má prý často úplně jiný charakter,
neboť v mnohem větší míře jde o odlišnosti v povaze pracovníka, stejně jako
odlišnosti samotné práce a složitějších nástrojů, s jejichž pomocí získává
výsledný produkt.
Zvlášť patrné je to na funkci platu. Jaká je asi jeho úloha v této nové
hierarchii hodnot? Plat není jen pouhým kontextovým činitelem. Vždyť
spolurozhoduje o místu, jaké zaměstanec zaujímá v systému firmy. Nelze popřít,
že tak jako dosud, i nyní mu náleží významná motivační role. Existuje mnoho
lidí, kteří jsou přitahováni takovými pracovními příležitostmi, za kterými
stojí okamžité vyplácení za každý individuální úkon. Takoví lidé se nacházejí
jak mezi zaměstnáními honorovanými formou provizí, tak v různých druzích sféry
služeb. Ale stejně tak platí, že většina zaměstnanců nepovažuje okamžité,
každodenní platby, za nejlepší motivaci. Profesor Hunt je přesvědčen, že takový
vhodný nástroj účinné motivace představují jiné, každodenně působící faktory
například uznání ze strany podniku, dobré jméno ve firmě, pověřování
náročnějšími úkoly. To pochopitelně nikterak nevylučuje peněžní stránku věci.
Naopak, každý pracovník má svoji cenu a má-li za slušnou práci slušný plat,
nebo dokonce ještě vyšší, než je "v kraji zvykem", pak ho to jistě motivuje k
dalším výkonům, které ušetří čas, materiál a náklady.
Institut finanční odměny je pokládán obecně za jednu z nejdůležitějších oblastí
řízení. Ale je téměř nemožné se vždy správně trefit "do černého". Lidé ve
vedení obvykle hlásají vzletné věty o rovnosti a spravedlnosti, nicméně odměny
nejsou vždy spravedlivým vyjádřením objemu a kvality odvedené práce.
Byrokratický systém odměn, založený pouze na suchých faktech a informacích, se
sice zdá být na první pohled poctivým a bez emocí. Ale současně lze namítnout,
že právě takové lidské dimenze, jako láska, nenávist, potěšení, bolest, štěstí
a smůla, tvoří základní složky života, včetně práce. Tím se vůbec nechce říci,
že firma získá, když její šéf z pohnutek falešného kamarádství bude přidávat
nepříliš pilnému zaměstnanci jen proto, že ho má lidsky rád. Jde jen o to, že
naprosto chladný, racionální a odcizený systém odměn může vystavit firmu
nebezpečí, že ve své neosobitosti vyloučí specifický vztah k osobnosti jinými
slovy, že může likvidovat ducha tvořivosti, inovace a angažovanosti pracovníka,
a to zrovna v situaci, kdy dnes firmy více než kdykoliv předtím potřebují
přežít právě díky novým nápadům a novým přístupům zdola.
9 1008 / darn
Profesor John Hunt proto poskytuje malým a středně velkým firmám tato
doporučení:
Odmítej pokušení k zavádění byrokratického systému odměn založeného pouze na
suchých faktech a informacích.
Vytvoř si kritéria výkonnosti, protože jen tak můžeš změřit odvedenou práci a
podle toho vyplatit i mzdu, ale zachovávej pružnost.
Nezaměřuj se na plat jako na hlavní formu odměny.
Jelikož většina lidí z tvé firmy chodí do práce, aby uspokojila různorodé
motivy, používej i ty různorodých druhů odměn od firemního ocenění až po
nabídku k práci na zajímavějších úkolech.









Komentáře
K tomuto článku není připojena žádná diskuze, nebo byla zakázána.