Střední manažeři - ohrožený druh?

Faktem je, že najít odpovídající zaměstnání pro manažera, který je v polovině své životní kariéry (tedy asi ve...


Faktem je, že najít odpovídající zaměstnání pro manažera, který je v polovině
své životní
kariéry (tedy asi ve 40 letech) buď propuštěn nebo sám odchází z nějakého
podniku, není nikterak snadné.
Tak například ve Velké Británii došlo, podle organizace MSL Search and
Selection, v letošním 1. čtvrtletí k poklesu nabídek pracovních příležitostí
pro tyto manažery o 12 % ve srovnání se stejným obdobím v roce 1998. Je ovšem
zajímavé, že trvá nabídka pro nejvyšší řídicí funkce, především pro posty
generálních ředitelů. Vzato statisticky, v prvním čtvrtletí 1999 jde o nárůst
poptávky o 34 % oproti stejnému období loňského roku. Ovšem neplatí to o třech
oblastech, kde poptávka po manažerech silně poklesla jde o výrobu, účetnictví,
a což je překvapující, také o informační technologie. Naopak však narůstá zájem
o manažery v obchodě.
Zdá se tedy, že nejvíce ohroženi a také v praxi nejčastěji postiženi jsou
manažeři, kteří již
nejsou ani nejmladší, ale ani nejstarší a zároveň se pohybují
na středních příčkách řídicích struktur. Velkého šéfa jen tak snadno nikdo
"nevyhodí" a lidé dole, kteří bezprostředně řídí provoz, jsou pro firmu mnohdy
doslova životně nezbytní a bývají propouštěni až v opravdu krizových situacích.
Jak si tedy poradit?
Richard Donkin, přední personalista z Velké Británie, zastává názor, že bude
narůstat počet lidí ochotných podat pomocnou ruku předčasně vyřazeným
zaměstnancům. Existují totiž firmy, které pochopily, že i takzvaně odepsaní
lidé nejsou "přirozeně neužiteční" a že mohou být přeřazeni na jiné pracovní
místo, kde najdou nové uplatnění a nakonec zde budou možná šťastnější, než v
původní pozici "bílých límečků." Donkin tvrdí, že při dobré vůli může prakticky
každá firma pomoci těmto lidem překonat jejich psychologické stigma a obnovit
jejich původní chuť do práce, i když na jiném místě. Tomu slouží i různé
psychologické testy.
Jeden z nich se týká týmové role a byl vypracován Meredith Belbinovou ve
spolupráci s Henley Management College. Potenciální zařazení každého
jednotlivce je uvedeno v jedné z osmi kategorií na nástěnné tabuli. Můžete se
zde například dočíst, že nejsilnější stránkou jednoho uchazeče by mohlo být
zařazení na funkci, kterou lze označit jako "resource investigator" tedy
pracovník zabývající se průzkumem lidských zdrojů. A to proto, že tomu
odpovídají jeho vlastnosti člověka zaměřeného na veřejnost s dobrými
komunikativními schopnostmi. Na druhé straně tohoto spektra se nachází zařazení
označené "completer-finisher". Jde o uplatnění pracovníka, který
je znám takovými povahovými vlastnostmi, že by byl schopen uzavírat problém a
navrhovat jeho konečné řešení. Podle zkušeností personalistické firmy Sanders &
Sidney existují i další formy, jak dlouhodobě pracovat ve prospěch lidí na
středním stupni, kteří jsou ohroženi ztrátou místa. Jednou z nich je forma
rozhovoru, který pak pokračuje na nástěnných tabulích na pracovišti, kde visí
nad manažerskými místy otazník. V tomto případě se již nejedná o osm, nýbrž jen
o čtyři kategorie vyhlídek, které jsou označeny nadpisy "silné", "slabé",
"příležitost" a "ohrožení." Jelikož u jedné firmy, se kterou společnost Sanders
& Sidney spolupracovala, byla sekce "slabé" až příliš rychle zaplněna, bylo
nutno neodkladně začít jednání s vedením, aby nevznikla zbytečná panika. Řešení
se našlo. V rozhovorech se totiž ukázalo, že nejeden z ohrožených manažerů
vlastně ani pořádně nevěděl, co by mohl nebo chtěl dělat, a když mu bylo
nabídnuto jiné místo, zdánlivě nižší kategorie, tak se v něm i ke svému
vlastnímu překvapení uplatnil mnohem více a lépe než v tom předchozím.

9 1818 / ramn









Komentáře
K tomuto článku není připojena žádná diskuze, nebo byla zakázána.