Týmová práce přínos pro firmu

IT manažeři od Houstonu po Honolulu usilují o podporu týmové práce. Nicméně tato harmonie záměrů jenom maskuje celo...


IT manažeři od Houstonu po Honolulu usilují o podporu týmové práce. Nicméně
tato harmonie záměrů jenom maskuje celou řadu nedorozumění. Počínaje definicí
toho, co to vlastně týmová práce znamená, až po přízemní otázky týkající se
odměňování jednotlivých členů týmu. Jednou z nejnáročnějších otázek pro
manažery je vyřešení problému, jak skloubit práci v týmu s oceněním
individuálních kvalit. K tomu, abychom mohli podporovat týmovou práci, si
musíme samozřejmě nejdříve říci, co to týmová práce znamená. "Týmová práce a
reálný pracovní tým, to jsou dvě různé věci," říká Jon Katzenbach, ředitel
konzultační společnosti McKinsey & Co. v Dallasu. Některé společnosti volají po
týmové práci, prostě chtějí po svých lidech, aby pracovali společně. Jiné firmy
naopak kompletně mění svou strukturu a zaměstnanci se musí učit úplně novému
stylu práce. A mezi tím stojí organizace, ve kterých jsou týmy formovány
jednorázově, pro účely jednoho určitého projektu. "Vytváříme týmy podle toho,
jaká technologie má být implementována a když je projekt hotov, tým se
rozpustí," říká Jo Haraf, technologický ředitel společnosti Morrison & Foster.
Jednotlivec versus tým Ačkoliv typy týmů jsou různé, ten základní problém
zůstává jak na jedné straně ocenit přínos lidí k týmové práci a na druhé straně
podporovat individuální aktivitu jedince. Když zaměstnanci zjistí, že pro
management jsou slova "týmová práce" pouze módním termínem, vyvolá to na
pracovišti cynické nálady. "V poslední době hodně slyšíte lidi říkat o sobě, že
jsou týmovými hráči," směje se David Clarke z oddělení informatiky pobočky
General Motors, zaměřené na luxusní vozy. "Myslím, že je to symptomem toho, že
se z této záležitosti stává politikum." "Když o někom řeknete, že není týmovým
hráčem," říká Carl Forde z kalifornské společnosti
Beyond Software, "je to negativní nálepka."
Jak důležité jsou peníze
Hodně záleží na systému odměňování.
"Když platíte zaměstnance na základě individuálního přínosu, znamená to velmi
jasný signál pro vaše lidi, že ten je důležitý," říká Robert J. Butler z
konzultační společnosti Roth Group. "Na druhé straně zkonstruujete-li systém
tak, že je založen na přínosu jednotlivých týmů, zní poselství zaměstnancům
úplně jinak."
V každém případě představuje optimální cesta mezi podporou týmů a podporou
individualit velmi úzkou hranici.
"Když začnete potlačovat individuality ve prospěch týmové práce, může to
vyvolat konfliktní situace," říká Tony Berger z Timberlands Division of
Weyerhaeuser. "S lidmi, kteří podávají nadprůměrné pracovní výkony, musíte
jednat velice opatrně. Nejlépe je vybudovat tým, ve kterém budou představovat
ústřední postavu."
Společnosti, které pracují s týmy, dosahují velmi dobrých výsledků, říká
Katzenbach. "Jsou to společnosti, které dokázaly vytvořit takové mechanismy,
jež podporují jak tým, tak individualitu." Zdaleka ne všem se však toto podaří.
Stále ještě je mnohem více firem, které vyplácejí osobní ohodnocení, nežli
těch, které hodnotí týmy.
Jsou různé možnosti, jak skloubit týmové ocenění s oceněním jedince. Jednou z
možností je, aby sami členové týmu určili nejlepší pracovníky ze svého středu a
ti pak ohodnotí přínos dalších. Další možností je přidělit úspěšnému týmu
určitou částku, kterou si pak členové rozdělí mezi sebou tak, jak považují za
spravedlivé. V některých firmách je schopnost týmové práce součástí osobního
hodnocení pracovníka. Patří sem například komunikační schopnosti, či schopnost
dodržet termíny.
Opravdu jenom peníze?
Někteří se ovšem k podobným mechanismům staví skepticky. Podle Davida Clarka
existují týmy, které skvěle spolupracují a týmy, kde se naopak o týmové práci
vůbec nedá hovořit, a přitom jsou hodnoceny podle úplně stejných kritérií.
Podle Clarka daleko větší roli než finanční ohodnocení hrají roli jiné faktory.
Například veřejné poděkování či uznání, případně neformální autorita, kterou
člověk schopný týmové práce v kolektivu získá. Důležité je, aby lidé v týmu
věděli, že jejich práce má smysl a že si ji vedení firmy cení. Většina z těch,
kteří se vyjadřovali přezíravě o týmové práci, měla podobné zkušenosti. Jejich
přínos pro tým nikdo z vedení podniku neocenil.
Kde se naučit týmové práci?
A jak se lidé naučí pracovat v týmu? Firmy si stěžují, že ve školách to
studenty nikdo nenaučí a zaměstnanci naopak žehrají, že firmy týmovou práci
také dvakrát nepodporují. Někteří pozorovatelé tento jev dávají do souvislosti
s kulturními faktory, s americkým stylem výchovy.
"Pro americkou kulturu je velmi obtížné myslet jako skupina," říká Helen
Turnbullová, prezidentka konzultační skupiny Human Facets z Floridy. "Lidé v
naší kultuře jsou naprogramováni na co nejvyšší individuální výkon, na to, aby
se každý snažil vyniknout "za sebe."
Jednou z možností, jak se naučit týmové práci, jsou MBA programy. "Nikdo z nás
neměl před tím podobnou zkušenost, říká John White z oděvní firmy
Cluett-Peabody v Atlantě. Začínali jsme tak, že jsme si prostě rozdělili práci.
Nepracovali jsme společně. Na konci už naše projekty byly natolik komplexní, že
se vůbec nedaly oddělit jednotlivé individuální přínosy, tvořili jsme opravdový
tým."
8 2672 / jaf









Komentáře
K tomuto článku není připojena žádná diskuze, nebo byla zakázána.