Učit se odnaučit starým zlozvykům

Dynamika práce i samotného životního stylu života na přelomu 20. a 21. století, kterou ještě navíc umocňuje nečeka...


Dynamika práce i samotného životního stylu života na přelomu 20. a 21. století,
kterou ještě navíc umocňuje nečekaně rychlý rozvoj informační technologie a
dalších moderních oborů, nutně vyvolává potřebu zvýšení úsilí i na poli
vzdělávání. Včetně nabývání nových vědomostí, zkušeností a dovedností na
samotném pracovišti. Řeč je o vzdělávání pracovníků menších nebo středně
velkých podniků.
Každý prozíravý šéf má jistě zájem, aby kvalifikační nebo rekvalifikační kurzy
přinášely jeho lidem takové vzdělání, které je efektivně připraví na širší
pracovní úkoly, než jaké od nich požaduje jejich stávající funkční zařazení, a
které jim poskytne širší rozhled, pružnost i všestrannost a v neposlední řadě
napomůže formovat jejich osobnost, jejich chování a také vystupování.
Staré návyky se staly faktickými hradbami, které je nutno nemilosrdně strhnout,
jako když se středověká města právě tímto způsobem začala otevírat novému a
svěžímu proudu výrobních a společenských změn. Samotný výraz "odnaučit se" zní
na první pohled jako snadná záležitost.
Zkušenost říká, že uvedení změny do praxe je mnohdy zatraceně svízelnou věcí a
udržet ji při životě je pak často ještě svízelnější. John Mariotti, předseda
společnosti The Enterprise Group v Tennessee, na základě svých dřívějších
bohatých zkušeností výrobního ředitele říká:
"Jelikož změna znamená nepohodlí, tak iniciativy často odumřou dříve, než stačí
zaznamenat nějaký úspěch. A když se tak stane, pak to znamená zcela
jednoznačně, že sám systém učení a odnaučení není efektivní. V mnoha případech
procesy změny v řízení podniku nemohou uspět jen proto, že se nikdo vůbec
nesnaží nejdříve odbourat staré zlozvyky. Jinde mohou být úspěšnější, neboť se
jim daří je vyrýpnout jako plevel ze záhonu, ale tím to nemůže končit. Jestliže
nejsou odstraněny kořeny, pak snadno nastanou periodické recidivy."
Poučením i pro menší a střední podnikatele je příklad ze Saturn Company (divize
General Motors). Divize byla za velké slávy otevřena před 10 lety s očekáváním,
že se stane modelem pro budoucí podobu americké automobilky, která bude úspěšně
soutěžit s japonskými konkurenty. Zpočátku se zdálo, že vše probíhá podle všech
předsevzetí. Nikdo si však nevšiml, že staré zvyky jak ve vedení, tak ve
výrobě, nebyly "odnaučeny". A to se vymstilo, neboť se kapacita původních
výrobních možností vyčerpala a recidivy starých zvyků a omylů se projevily
naplno.
Marně se vedení GM i odborového svazu snažilo najít východisko. Odbory
nehodlaly přijmout experiment Saturnu jako systémovou změnu v rámci GM a
vedoucí činitelé společnosti se zase nechtěli zbavit starého způsobu chování.
Vše se vybíjelo jen v mocenských a vlivových zápasech, které zastínily jinak
dobrý záměr s modelem Saturnu. Mezitím pokračovala stagnace výroby, až bylo
vyměněno v roce 1999 vedení v Saturnu. Navíc došlo k radikálnímu řezu. Výroba
vozů byla převedena jinam.
Praxe ukazuje, že cílů, na které je nutné zaměřit palbu v úsilí vykořenit
zlozvyky, existuje celá řada a mění se pochopitelně v závislosti na místních
podmínkách. Patří k nim například i neochota odnaučit se blahovůli (nepálit si
prsty), s jakou jsou často ignorovány potenciální zdroje konfliktů v pracovním
prostředí. Jde třeba o přítomnost nesnášenlivých, agresivních lidí, mnohdy
jinak dobrých pracovníků, kteří však svými způsoby a návyky obtěžují druhé a
potažmo snižují jejich chuť do práce i samu výkonnost. Jindy záporně působí
nedostatečná komunikace, zejména v podobě chaoticky podané informaci s poukazem
na to, že "oni si to lidé již nějak přeberou." Staré návyky samozřejmě tkví jak
v nevhodném zařazování pracovníků na určitou pozici s nejasnými pravidly
hodnocení, jakož i ve stylu vedení lidí, kdy stále ještě přetrvávají takové
manýry, že mnozí vedoucí manažeři neuznávají ostatní pracovníky jako
rovnoprávné kolegy, partnery či spolupracovníky (viz Baťa), ale stále ještě
postaru, jako podřízené. Chyby jsou i ve výběru pracovních týmů, opět s
pohodlným výrokem, "oni už se mezi sebou nějak shodnou." Negativně také působí
stará, ale nechvalně známá skutečnost, že změny techniky a technologie, jakož i
organizačních struktur, se mnohdy uskutečňují bez zřetele na názory pracovníků,
jichž se týkají nejvíce. Manažeři by si měli uvědomit, že změna není jen život,
jak se lacině říká někde u piva, ale že v jejich podniku to znamená pokles nebo
vzestup kvalifikované práce a nutnost osvojit si takové návyky a postupy, které
umožní trvalé vzdělávání a systematické odbourávání starých zvyků.
0 0523 / or









Komentáře
K tomuto článku není připojena žádná diskuze, nebo byla zakázána.