Úprava pracovní doby

Zdá se, že doba, kdy zaměstnavatelům i zaměstnancům vyhovovaly stejné podmínky v délce pracovní doby, jež se vyzna


Zdá se, že doba, kdy zaměstnavatelům i zaměstnancům vyhovovaly stejné podmínky
v délce pracovní doby, jež se vyznačovaly stroze a pevně stanovenými časovými
normami "od do", se pomalu vytrácí do vzpomínek pamětníků historie práce. Vše
nasvědčuje tomu, že se tento trend začíná ujímat i v malých nebo středně
velkých firmách. Zaměstnanci usilují o takové uspořádání vnitřních poměrů,
které by jim bylo doslova "šité na míru". Jinak řečeno, aby čas, který stráví
na pracovišti, byl produktivně využit, aniž by bylo nutno myslet na karabáč v
podobě nástěnných hodin.
Proto v řadě firem, včetně těch s malou produkcí a počtem zaměstnanců, již
zavedli takovou pracovní dobu, která odpovídá samozřejmě v souladu s možnostmi
podniku osobním potřebám, zájmům a hlavně samotnému talentu jednotlivého
pracovníka. Například ze zkušeností malé firmy MTM Products v anglickém
Chesterfieldu vyplývá, že z osvícenějšího přístupu jejího vedení ke shora
zmíněným problémům mohou mít užitek jak zaměstnanci, tak firma. Zmiňovaný
subjekt MTM Products se již přes třicet let zabývá výrobou jmenovek a kovových
firemních štítků (pro jednotlivce i podniky). Má pouze 33 zaměstnanců, z nichž
však 26 pracuje v odlišných časových podmínkách, které si sami určují a
upravují vzhledem ke svým individuálním potřebám (rodinné záležitosti, péče o
malé děti a podobně). Někteří z nich začínají práci v sedm hodin ráno, druzí
zase o šest hodin později. Některé ženy zase mají pracovní dobu upravenou tak,
že po tu dobu, kdy jejich děti jsou v jeslích nebo v mateřské škole, mohou
pracovat od 9:15 do 15:15 hodin s tím, že jim firma část neodpracovaných hodin
subvencuje. V takovém případě si zaměstnavatel obvykle klade podmínku, že za
tento vstřícný krok ze své strany bude požadovat závazek dotyčné zaměstnankyně
zůstat firmě loajální po určitou smluvně dohodnutou dobu.
V některých malých firmách, jako například v krejčovském závodě paní Jacqueliny
Navarrové z francouzského Lyonu, mají zase zavedený speciální tým pěti švadlen,
které mají kromě své běžné práce ještě zvláštní úkol. Dobrovolně se totiž ujaly
"funkce", jejíž náplň spočívá v tom, že se zabývají problémem, který lze
označit jako "dny šturmování". Jak již naznačuje tento výraz, jde o hektické
období v životě firmy, ke kterému opakovaně dochází v různých periodách (před
dokončením kolekce nových modelů, před módní přehlídkou a podobně), kdy se
lidem obvykle v nadměrné míře vyplavuje adrenalin, zvyšuje krevní tlak a
případně hladina cukru v krvi v očekávání větší pracovní námahy a stresových
starostí. Tento tým včas doporučuje různé kroky, které mají zamezit panice a
chaotickému podléhání nervozitě. A také podává paní šéfové pravidelné informace
o stavu prací a o tom, jak to lidé posuzují. Nejde o žádné "donášení" či
dodávání nějakých "klepů", nýbrž o to, aby si jak majitelka, tak samotní
zaměstnanci dokázali včas rozvrhnout síly a zmíněné "dny šturmování" patřičně
zvládli. Ženy si samy rozhodnou, která z nich v této "kritické" době zůstane v
práci déle anebo co udělá navíc, aby žádná "kritická" doba nenastala. A tak se
stalo, že díky tomuto již dobře zapracovanému systému se v této lyonské firmě
daří srazit dva až tři týdny nervozity před významnou obchodní událostí na
pouhých pár dní nebo jen hodin.

Práce z domova
Populárním se rovněž stává i takový systém, který umožňuje některým pracovníkům
zabývat se plněním firemních úkolů přímo ve svých domovech. Dalo by se tedy
říci, že jde vlastně o revoluční přístup v zapojení lidského činitele do
pracovního procesu, který je umožněn především novými jevy ve vyspělé
informační technologii. Zaměstnavatelé si dokáží spočítat, že se jim právě
tento způsob může jen vyplatit. Vždyť jejich firmě mimo jiné trvale narůstají
náklady spojené s nájmem, údržbou a energetickým zásobováním pracovních
prostor. Například ze studie americké instituce Society for Human Resource
Management (Společnost pro řízení lidských zdrojů) vyplývá, že když jedna
jediná osoba pracuje doma jen dva dny v týdnu, tak to jejímu zaměstnavateli
uspoří mezi 6 000 a 12 000 dolary ročně na nákladech. Práci doma začínají
dokonce zkoušet i lidé ze sféry, která není vyloženě produkční. Tak například
asi 7 % amerických úředníků včetně administrativních manažerů, kteří se řadí k
takzvaným "bílým límečkům", nyní tvrdí, že část své pracovní doby tráví plněním
úkolů, které jim firma zadala s vědomím, že je splní ve svém domově.
Ale na druhé straně působí i negativní stránky nové doby, z nichž zřetelně
vystupuje do popředí krkolomná rychlost změn na všech stupních společnosti,
které vyvíjejí stále sílící tlak na podnikatele, aby čelili výzvám rostoucí
konkurence. Jedni to dělají postaru, to znamená zvyšují tempo, nastavují čas a
chovají se prostě kvantitativně. Avšak jsou i jiní, kteří sázejí na kvalitu,
protože včas pochopili, že práce "nad" znamená nižší produktivitu a méně účinné
obchodní výsledky. Ve svém úhrnu to rovněž představuje skutečnost, že i úroveň
samotných zaměstnanců je odsouzena ke stagnaci.









Komentáře
K tomuto článku není připojena žádná diskuze, nebo byla zakázána.