Kulatý stůl: TOP IT Employers - zpráva o lidských zdrojích v českém IT

Účastníci kulatého stolu:

Jiří Malý, chief employee experience officer, MoroSystems

Norbert Nagy, CEO, AspectWorks a GuideVision

Radan Dolejš, šéfredaktor, Computerworld, CIO

Na stejné téma jsme hovořili i s personální ředitelkou společnosti IBA CZ Lucií Hájkovou v Coffe Breaku, její odpovědi jsme proto zakomponovali do tohoto kulatého stolu.

RD: Vítám vás u kulatého stolu. Jaké problémy vidíte na trhu pracovní síly?

NN: V první řadě její nedostatek. Vždy bylo těžké najít kvalitní zaměstnance v technických profesích, ale teď je to ještě horší. Přešli jsme proto k formám přímého oslovení, které se ukázaly jako nejefektivnější. Pozice máme otevřené de facto pořád, jakmile se objeví vhodný kandidát, tak ho vezmeme, i když třeba pro něj nemáme aktuálně vhodné pracovní zařazení. Co se týče netechnických profesí, je situace lepší.

JM: Souhlasím s tím, že lidí je určitě málo. Na druhou stranu se nám daří lidi nabírat, ale je to i proto, že nepřijímáme lidi po stovkách, ale zhruba dvacet do roka.  Cítím, že se nám začíná vyplácet dlouhodobá práce, kdy nás oslovují zájemci s tím, že nás sledují několik let a teď by u nás chtěli pracovat. Už zdaleka nestačí dát inzerát na personální server a čekat, že zájemci budou stát ve frontě u dveří.

LH: Je to tak, také spíš cítíme nedostatek kandidátů na trhu. Bývali jsme zvyklí, že se na volnou pozici hlásily desítky zájemců, nyní jsou to jednotky, a ještě navíc za delší časové období. A proto spíše než personální inzerci volíme přímé oslovování jednotlivých kandidátů.

Ovlivňuje nedostatek lidí možnosti firmy?

LH: Určitě ano, nedostatek lidí je generován právě i rostoucím počtem projektů, jež chceme realizovat, a k tomu potřebujeme zaměstnance, kteří by na nich mohli pracovat.

NN: Samozřejmě bychom mohli dělat více projektů s více lidmi, ale nechceme sklouznout k tomu, že budeme zaměstnávat každého, kdo bude mít zájem. Nechceme slevit z kvalit, které po zaměstnancích požadujeme.

JM: Kdybychom měli o třetinu více zkušených programátorů zcela jistě je umístíme na nějaký projekt. Ale jako firma to dělat nechceme, protože by nebylo jisté, jestli bychom takové lidi chtěli ve firmě. Jsem rád za komfort, který máme, že nemusíme brát každého, kdo jde kolem. Určitě bychom s více lidmi rostli, ale je otázka, co by to udělalo s firemní kulturou a s lidmi, kteří pracují u nás i deset let.

Jak hledáte zaměstnance?

NN: Máme třeba vlastní lovkyni talentů, která prochází sociální sítě a hledá zajímavé talenty. Musíme lidi aktivně oslovovat, protože dostávají týdně několik nabídek a již dávno aktivně nehledají pracovní pozice, protože jim je všichni sami nabízejí.

JM: Vlastního headhuntera jsme zkoušeli, nefungovalo to. Zvolili jsme proto úplně jinou strategii, jejíž součástí je, že nepřetahujeme a nepřeplácíme zaměstnance jiných firem. Nevyužíváme personální agentury… Soupeření mezi společnostmi není efektivní a lidé, které takto ulovíte, půjdou za chvíli jinam, kde dostanou o něco lepší plat.

LH: S konkurenčním přetahováním zaměstnanců se potkáváme dnes a denně, už z podstaty věci je silnější než kdy dřív. Pozitiva v těchto případech vidíme v příchodu nových lidí s novými nápady a zkušenostmi. Negativa pak v tom, že konkurence cílí na naše seniorní pracovníky, do jejichž vzdělání jsme investovali a kteří s těmi znalostmi odcházejí ke konkurenci. Pro nás přetahování lidí od konkurence znamená zvýšené mzdové náklady. Musím ale říct, že nám to přináší nepřímou reklamu, když konkurence hlásá na svých stránkách, že hledají špičky z oboru, a potom přetahují naše pracovníky.

Plat je asi věc, která se řeší jako jedna z prvních. Ale co další věci, jež poptávají uchazeči o zaměstnání?

NN: Plat je bezesporu důležitější, ale čím seniornější člověk, tím spíše než na plat se ptá na projekty, na kterých bude pracovat. Na zákazníky, u nichž bude pracovat. Mladé lidi zase láká například možnost pracovat na projektech v zahraničí. Hodně slyší na benefity jako školení a certifikace. Stravenky nikoho nezajímají.

LH: Otázka na typ projektů je nejčastější, kterou při pohovorech dostáváme. Všichni chtějí vědět, pro koho pracujeme, jestli budou pracovat spíš pro státní, nebo soukromý sektor… U nás budou pracovat na technologiích Liferay, Websphere, J2EE, Javascript, Dot.net. Je toho plno, všude se mohou zlepšit, něco se naučit. Máme i divizi inovací, kde si mohou osahat samé nové věci a jít prostě s dobou, což si cení.

Jak se díváte na zaměstnávání studentů či absolventů?

LH: Spolupráce s univerzitami, kdy bereme na placené stáže šikovné studenty, častokrát pak u nás zůstanou i po škole a přejdou do hlavního pracovní poměru, se nám osvědčila.

NN: Rádi s nimi pracujeme. Studentů se k nám na stáž hlásí i třeba 200 a vybíráme z nich sedm, většina z nich pak u nás zůstává a řada z nich se stala i týmovými lídry. Stážistům při škole nabízíme i upravenou pracovní dobu, kdy respektujeme jejich školní povinnosti. Přitom jsem dřív na titul nehleděl, ale pak jsem zjistil, že všichni, které jsme přijali, mají vysokoškolské vzdělání, protože to přece jen prokáže mimo jiné jejich schopnost dokončit svěřený úkol a zájem na sobě pracovat.

JM: Spolupráce s univerzitami se nám také osvědčila. Pomáháme studentům s diplomovými pracemi, nabízíme jim možnost osahání moderních technologií. Našli jsme tak plno suprových programátorů. Zájemce hledáme výhradně v absolventském ročníku vysoké školy.

Když jsme u studentů a absolventů, řada firem si stěžuje, že jejich připravenost na pracovní život je nízká. Co si o tom myslíte vy?

LH: Jejich technická vybavenost je v pořádku, navíc většina studentů za sebou už má nějakou pracovní zkušenost, takže je na cotry navázat. Druhá věc je ochota změny ze studenta na zaměstnance, tam vidím mezery, ať už z pohledu chování, návyků nebo očekávání, kde by mohly univerzity ještě zapracovat.

Často nemají vybudovaný cit pro odevzdání práce v termínu nebo v požadované kvalitě. Spousta z nich to bere jako první zkušenost, hru způsobem pokus – omyl. To jsou zpravidla ti, pro které je to první pracovní zkušenost. Ti s pracovními zkušenostmi získanými při škole už takové problémy zpravidla nemají. Proto při nástupu stážistům a absolventům připravujeme řadu různých školení, kde tyto návyky získají.

NN: Školení pro absolventy či studenty se nám také osvědčila, děláme pro ně šestitýdenní kurzy, kde se dozvědí všechny potřebné informace, nasají atmosféru firmy. Potom dostanou možnost mezinárodní certifikace a umístíme je na živý projekt u zákazníka. Pokud se osvědčí, dostanou po půl roce nabídku na trvalé pracovní místo.

JM: Hodně záleží na samotném zájemci o práci. Měl jsem jednou pohovor se dvěma zájemci, absolventy stejného ročníku stejné univerzity, a jejich znalosti, ochota, schopnosti byly diametrálně jiné. Vůbec byste neřekl, že to je možné. Nesváděl bych tedy všechno na školy.

Jak hodně reálné jsou platové požadavky absolventů? Na to jsem slyšel také spoustu kritických poznámek.

LH: Mzdová očekávání jsou mnohdy mimo realitu, i ocenění toho, co ten člověk může svou prací a znalostmi do firmy přinést. Absolventi bez zkušeností požadují často vysoký nástupní plat.

JM: Občas se stane, že přijde někdo s požadavky, kterou jsou nad rámec, a to nikoliv naší firmy, ale zdravého rozumu. Když zvážíte všechny investice, které musíte do juniora investovat, stotisícový plat je opravdu nesmyslný. Většina z nich má ovšem požadavky střídmé a odpovídající tomu, co dokážou a mohou nabídnout. Možná je to ale i tím, že máme kanceláře mimo Prahu, kde jsou očekávání menší.

NN: Mám dojem, že junioři jsou rozumní, téměř vždy jsme schopní se dohodnout. I když výjimky se najdou. Jiná věc je u zájemců středně seniorní kategorie, kteří jsou opravdu často v hledáčku headhunterů a na nichž už opravdu mohou stát některé projekty. Tam jsou opravdu často platové požadavky velmi vysoké.

JM: V takových případechje nutné najít další motivátory kromě peněz.

Sami jste říkali, že stravenky to už nejsou. Co to tedy je?

JM: Stravenky jsou zajímavé. Když je nemáte, jste špatný zaměstnavatel, když je máte, všichni dělají, že je stravenky nezajímají.

NN: Peníze jsou až tak třetím čtvrtým motivátorem. Jestli si někde vydělají o deset tisíc víc nebo míň, už pro ně při výši jejich platu není rozhodující. V první řadě jsou to skladba projektů a nástroje, které budou lidé v práci využívat.

JM: Hledáme lidi, které zajímá smysluplná práce. Často k nám chodí lidé z korporací, kteří jsou unaveni byrokracií. Hledají menší firmy, kde mohou udělat změnu, kde vidí výsledky své práce. Lidé chodí za firemní kulturou. Už je ani nezajímají vymakané kanceláře, to má dnes opravdu každý.

Jakmile si nějaký programátor napíše, že hledá práci, bude mít do pár minut mraky nabídek.  Motivující je pro ně firemní kultura, přátelský kolektiv.

LH: Zní to jako klišé, ale my nabízíme zázemí a stabilitu. Jsme česká firma s lokálním řízením, ale součástí nadnárodní korporace, takže to přináší benefit v tom, že budeme na trhu ještě dlouho. Uchazeči o zaměstnání hodně slyší na to, že se nebojíme investovat do lidí. Zařizujeme jim certifikace, školení, vysíláme je na zahraniční semináře. Investujeme i do jejich sociálního života. Nabízíme jim volnost, svobodu projevu, chceme, aby se tu cítili dobře. To podporujeme mimofiremními akcemi, jako teambuildingy, deskové večery a tak podobně. Zkrátka to, co inzerujeme na našem webu, i naplňujeme, nejsou to pro nás jen prázdné fráze.

NN: Kurzy, semináře a školení jsou bezpochyby výrazným motivátorem, mnozí také rádi naopak vystupují a přednášejí. Na druhou stranu to jde trochu proti nám, protože jakmile někdo získá nějaký certifikát, zvýší se jeho hodnota na trhu a zvedne se počet nabídek na nové zaměstnání.

JM: Na školení, která jsou i v desetitisícových částkách, je nutné vybírat lidi, u kterých víte, že se vám ta investice vrátí. Má to své riziko, ale vyplatí se.

Dá se nedostatek lidí řešit zaměstnáváním cizinců?

LH: Aktivně zaměstnáváme Slováky, Rakušany a kolegy z Běloruska, kde má naše mateřská firma největší pobočku. Prioritou je ale pro nás český pracovní trh i z toho důvodu, že hlavním jazykem je zde čeština. Ale pokud tu nejsou zdroje, musíme se obracet do ciziny, ovšem jejich technická kvalita musí být na vysoké úrovni a čeština na komunikativní úrovni. Jinak máme také divizi s mezinárodními projekty, kde je zase komunikace primárně v angličtině, kde je cizinců víc.

NN: U nás se najdou projekty do nějaké míry vhodné pro cizince. Ti ovšem málokdy umějí česky, takže je umísťujeme na zahraniční projekty. Máme třeba spoustu Maďarů. Máme dobré zkušenosti s lidmi z okolních zemí, kteří jsou nám kulturně bližší. Zkušenosti s jinými regiony už nejsou tak dobré.

JM: Pokud nebereme Slováky za cizince, tak jsme se k tomu zatím nedostali. Neděláme to proto, že v případě zaměstnání prvního cizojazyčného člověka musíte přehodit celou firemní kulturu do angličtiny, což nám aktuálně nepřijde jako rozumné, byť všichni anglicky umíme.