Pětice důležitých doporučení aneb jak být ještě otevřenějším lídrem

Podívejme se spolu na pět doporučení pro rok 2017, které Vám umožní být ještě otevřenějším lídrem a výrazně posunout dál svoji společnost.

1. Definujte kontext

Vést otevřenou organizaci s sebou nese jeden důležitý závazek – definovat rámec a širší kontext pro to, aby mohli ostatní svoji práci dělat co možná nejlépe. Předpokladem pro naplňování této role je maximální podpora transparentnosti, spolupráce a sdílení.

Lídři musí dát svým spoluhráčům k dispozici zdroje potřebné k naplnění společného cíle – ale stejně důležité je i adekvátně vysvětlit širší kontext, proč vlastně je konkrétní cíl důležitý.  A to nejde bez sdílení strategických i operativních informací, které mohou ovlivnit další rozvoj celé organizace.

Aby nedošlo k nepochopení, lídři musí být schopni podělit se o historii daného cíle, sdílet užitečné detaily a předávat důležité zkušenosti. Tedy poskytovat takové informace, které umožní opravdový rozvoj organizace a pomohou jednotlivým týmům pochopit souvislost firemních hodnot s vlastní prací. Ve chvíli, kdy lidé pochopí proč vlastně pracují, vzroste velmi pravděpodobně jejich zapojení i ochota spolupracovat tvůrčími způsoby s ostatními na dosažení společného cíle. A právě sladění entusiasmu jednotlivých týmů s hlavními cíli organizace je dobrým předpokladem pro úspěšný rok 2017.

Je zde ale ještě jedna důležitá věc, a tou je otevřenost ke zpětné vazbě od lidí v prvních liniích. Velmi často právě tito pracovníci přináší novou perspektivu, která může být tím rozhodujícím faktorem pro maximální vyladění firemní strategie i jednotlivých cílů. Neváhejte proto využít jako zdroj pro své rozhodování i názory svých kolegů.

2. Předpokládejte pozitivní úmysly

Lidé, kteří se podílí na open source projektech, jsou často rozprostřeni po celém světě. A v některých případech je spojuje pouze jedna jediná věc – jejich láska ke společné práci. V drtivé většině případů se nikdy vzájemně nepotkají a vyjma práce nemají obvykle žádnou společnou minulost.

Vzhledem k této skutečnosti je velmi důležité nacházet způsoby, jak si vzájemně důvěřovat. A jedním z nich je tzv. předpokládání pozitivních úmyslů.

Základem tohoto přístupu je předpoklád, že lidé, kteří s Vámi spolupracují, tak činí s ohledem na zájmy projektu. S dostupnými daty a zdroji dělají to nejlepší, co mohou, a strategická i kreativní rozhodnutí přizpůsobují pro co největší prospěch projektu i dalších zapojených osob. Jinými slovy, tento přístup znamená předpokládat, že ostatní pracují s Vámi, nikoli proti Vám. A to i tehdy, pokud některé jejich kroky na první pohled zrovna nechápete.

Chtěl bych proto vůdčí osobnosti povzbudit k tomu, aby v letošním roce nalezly způsoby, jak svým týmům pomoci právě v maximálním uplatňování tohoto přístupu. Lídři mohou svým týmům usnadnit rozvíjení důvěry založené na pozitivních postojích a vzájemné sounáležitosti. A navíc jim mohou pomoci i s ověřením, do jaké míry byla konkrétní očekávání o dalších osobách a jejich motivech správná.

3. Dejte svým lidem platformu pro otevřenou diskusi

Ve společnosti Red Hat trvale zdokonalujeme celofiremní dialog. A jedním z nástrojů, který nám v tomto úsilí výrazně pomáhá, je náš „memo-list“. Jde o speciální e-mailovou konferenci, díky které může jakýkoli náš kolega poslat zprávu opravdu celé společnosti. Bez jakéhokoli omezení, bez jakékoli kontroly.

Náš vrcholový management chápe tuto formu dialogu jako možnost vyjádření necenzurovaných názorů na nové aktivity společnosti nebo – a to možná dokonce ve většině případů – jako nástroj pro sdělení zatím ne zcela domyšlených nápadů od informovaných a do práce zapálených zaměstnanců.

V řadě regionů mají zastoupení společnosti Red Hat své vlastní obdobné e-mailové konference a zcela jistě to platí i v případě mnoha jednotlivých oddělení nebo dokonce i některých malých týmů. Součástí naší firemní kultury je právo každého zaměstnance na upřímný dialog, a tedy i možnost oslovit kdykoli a bez jakýchkoli obav kteréhokoli z vedoucích představitelů společnosti přímo nebo právě prostřednictvím tohoto typu elektronické pošty.

Přál bych si, aby se v letošním roce podstatně zvýšil počet organizací, které tyto mechanismy pro podporu otevřené diskuse využívají. Samozřejmě ne všichni musí být příznivci formy využívané společnosti Red Hat, nicméně každý může ve své organizaci zavést mechanismus, který umožní pokládat upřímně míněné dotazy. Způsobů je mnoho, od interních chatovacích kanálů přes veřejné nástěnky až po diskusní fórum. Zkuste to.

4. Zkraťte výchozí čas pro schůzky na půl hodiny

Proč všechny aplikace na plánování a organizaci času, se kterými jsme měl dosud možnost pracovat, nabízely implicitně délku schůzky celou jednu hodinu?

Já osobně jsem velkým příznivcem 30 minutových setkání. V příštím roce zkuste zkrátit výchozí dobu trvání svých standardních schůzek na polovinu.

Jsou-li schůzky a porady kratší, jednají účastníci cíleněji a aktivně spolupracují na hledání potřebného řešení. Důvod je prostý – moc dobře vědí, že musí být struční a absolvovat setkání dle předem dohodnutého plánu. V této souvislosti bychom neměli zapomínat na zpřístupnění probíraných materiálů ještě před zahájením schůzky – dejte účastníkům reálnou šanci, aby se s podklady mohli podrobně seznámit a popřemýšlet nad všemi souvislostmi. A následně pak 30 minut „vyhrazeného času“ využili ke skutečně produktivní diskusi, nikoli pro seznamování se zcela novými informaci a k chaotickým debatám.

5. Podpořte dosažení souladu mezi firemními hodnotami a chováním jednotlivých pracovníků

V roce 2017 bude jádrem mnoha diskusí a iniciativ ze strany vrcholového managementu firemní kultura. Je proto pochopitelné dát určitá doporučení i z tohoto pohledu.

Firemní kultura se skládá ze dvou oblastí – z aktivit jednotlivých pracovníků a z hodnot, které prostupují celou organizací. A obě tyto oblasti musí vedoucí pracovníci sledovat opravdu velmi pozorně. Pracují Vaši lidé způsobem, který zvyšuje základní hodnoty organizace? Nebo způsobem, kde pracovní výkon a důležité hodnoty jsou spíše dvěma vzájemně nesouvisejícími oblastmi?

Pokud je pravdivá druhá z uvedených možností, musíte jako lídři učinit rozhodný krok a situaci změnit. Navíc je nutné bedlivě sledovat, jak organizace roste – v souladu s firemními hodnotami a s očekávaným způsobem práce musí být i nové systémy a procesy.

Firemní kultura je dnes opravdu významným prvkem odlišení od konkurence. Není jen hnacím motorem inovací, ale také něčím, co může zajistit dlouhodobou prosperitu bez nutnosti čistě centrálního řízení. Pojďme se proto v letošním roce pokusit o pozitivní synergii mezi praxí a očekáváním, mezi našim chováním a firemními hodnotami.

Uvedl jsem sice hned pět doporučení, ale pokud všichni dodrží alespoň jedno z nich, dočkáme se letos významných změn. A pro Vaši organizaci, tým nebo projekt by to mohlo být opravdu dobrých dvanáct měsíců, tedy rok, ve kterém dosáhnete na skutečné výhody maximální otevřenosti.

Autor je prezident a generální ředitel společnosti Red Hat