Rozšíření nových způsobů komunikace prostřednictvím sociálních médií v posledních letech nepřináší firmám pouze pozitiva v podobě poměrně levné a přitom masové propagace jejich výrobků či služeb, ale jako zaměstnavatelům také přináší vrásky na čele. Používání těchto komunikačních kanálů zaměstnancem může způsobit nejen ztráty pro zaměstnavatele způsobené dobou, kterou měl zaměstnanec strávit prací, ale může jej poškodit i jiným, podstatně závažnějším způsobem.
Je zřejmé, že škody způsobené používáním sociálních médií místo práce jsou méně závažné než škody, které může zaměstnanec způsobit neuváženou publikací názorů svých či názorů firmy či zveřejněním citlivých informací. Zejména tyto záležitosti, ale i jiné by měly být upraveny v tzv. Social Media Policy, tedy v interním předpise či směrnici každé firmy, která pro své zaměstnance vymezí hranice jak užívání výpočetní techniky, tak obsah toho, co zaměstnanec smí a nesmí v rámci svého elektronického života ventilovat vně firmy.
Zcela jistě doporučujeme uvést základní pravidla pro komunikaci prostřednictvím sociálních médií přímo v pracovní smlouvě a uvést, že veškeré další informace jsou specifikovány v interní směrnici. Tím bude zajištěno, že zaměstnavatel může takovou směrnici měnit, aniž by potřeboval souhlas zaměstnance.
Na prvním místě by se zcela určitě měla taková směrnice zabývat obecně užíváním výpočetní techniky a podobných zařízení zaměstnanci v pracovní době. Pokud zaměstnanec věnuje více času sociálním médiím a internetu než práci, je to bezpochyby důvod k ukončení pracovního poměru. I když zaměstnanec nepublikuje na sociálních sítích nic ze života firmy, je možnost za „surfování“, které nesouvisí s prací, zaměstnance propustit bez ohledu na to, zda surfuje na vlastním telefonu či na firemním počítači.
Přímo zákoník práce uvádí, že pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky a jiných telekomunikačních zařízení nelze bez souhlasu zaměstnavatele užívat. Pokud by zaměstnanec využíval sociální sítě sice na svém telefonu, ale v pracovní době, i takové jednání může být důvodem k propuštění. Dodržování těchto ustanovení může zaměstnavatel přiměřeným způsobem kontrolovat, nesmí však neúměrně zasahovat do soukromí zaměstnance.
Neméně důležitým obsahem Social Media Policy by mělo být stanovení pravidel, na základě kterých zaměstnanci či členové statutárních orgánů využívají tyto moderní způsoby komunikace. Absence takových pravidel, či jejich nedostatečná úprava, může vést v některých případech k tomu, že neuvážené vyjádření zaměstnance bude považováno za vyjádření firmy a její názor.
Toto může mít dalekosáhlé důsledky nejen vůči dodavatelům a odběratelům takové firmy, ale i vůči široké veřejnosti a v některých případech se takovým vyjádřením mohou zabývat i orgány státní správy včetně Policie ČR. Je tedy nutno zdůraznit a všechny adresáty směrnice upozornit, že její porušení může vést k výpovědi či okamžitému zrušení pracovního poměru se zaměstnancem, v závažnějších případech i k náhradě újmy, kterou zaměstnanec mohl způsobit firmě.
Platí však, že zaměstnanec nesmí být trestán za nevhodný příspěvek jakoukoliv formou smluvní pokuty či odejmutím nárokovatelné části mzdy. Pro ostatní osoby, které nejsou zaměstnanci a jsou vázány takovou směrnicí je možno smluvní pokuty sjednat jako vhodnou formu sankce za porušení povinností.
Zaměstnanci je vždy nutno sdělit vymezení a definici, prostřednictvím kterých sociálních médií je možno či naopak zakázáno komunikovat v pracovních záležitostech. Obecně to jsou taková média, která mohou rozšířit jakoukoliv informaci široké veřejnosti. Bezpochyby jde zejména o známé kanály komunikace jako Facebook, Twitter, LinkedIn, YouTube a další podobné aplikace či zdroje informací, včetně veřejných diskusních fór.
Často také půjde o různé chaty, blogy či nástroje podobné ICQ, Skype či Facetime. Určitě není doporučeno vymezovat tato média jmenovitě, ale spíše vystihnout princip jejich fungování a vztáhnout zákazy a restrikce na všechna podobná média. Vlivem technického rozvoje totiž může dojít k vývoji nových komunikačních kanálů a Social Media Policy může být v určitém okamžiku již „zastaralá“.
Autor je právníkem z advokátní kanceláře PwC Legal
PŘEDPLATNÉ
ČLÁNKY DO MAILU