Profesní a kariérní plánování v IT

Když se o někom říká, že udělal kariéru, pak obvykle myslíme, že se dostal na vlivný a dobře placený post. Ano, pojem kariéra se obvykle používá v souvislosti s tím, že je někdo povýšen, že je někomu zvýšena mzda. Ale to je velmi jednostranný pohled.

Lépe je pojem kariéra vnímat v širším kontextu. Pojem kariéra lze pro tyto potřeby ztotožnit s působením dotyčného pracovníka v nějakém oboru, potažmo v nějaké firmě. Kariérní plánování není pak nic jiného než řízení a plánování tohoto působení, této kariéry.

Bez ohledu na to, zda je dotyčný pracovník povyšován, zda je mu zvyšován plat, zda dosahuje oněch zmíněných vlivných a dobře placených postů. A možná se ptáte, co vlastně plánovat. A proč? A může kariéra vůbec nabídnout něco jiného než je povyšování a zvyšování platu? Pochopitelně ano, i když, což musíme uznat, tyto aspekty ke kariéře bezesporu patří.

Kariéru pracovníka začínáme plánovat již v okamžiku, kdy docházíme k rozhodnutí o potřebě pracovníka přijmout. Protože již tehdy bychom měli získat základní rámcový přehled, co vlastně můžeme potenciálnímu pracovníkovi nabídnout. Co tedy můžeme řídit a plánovat? V podstatě všechny aspekty pracovního působení ve firmě.

Jestliže přijímáme nového pracovníka, měli bychom být schopni mu sdělit, jaké možnosti se nabízí. Je možnost povýšení? Nebo se spíše počítá s tím, že pracovník po celou dobu svého působení bude zastávat pozici, na kterou je nyní přijímán? Dochází k pravidelnému zvyšování mzdy? Je mzda zvyšována alespoň nepravidelně? Nebo mzda vyjednaná při nástupu je konečnou stanicí? Jakkoliv se u přijímacích pohovorů otázky týkající se těchto skutečností často považují za nevhodné, jsou naopak nezbytné.

Mnoho firem totiž zatajuje, že možnosti růstu v těchto oblastech jsou malé či dokonce žádné, případně šéfové potenciálním pracovníkům dokonce „mažou med kolem úst“. Jenže pravda vyjde najevo poměrně brzy. A výsledkem je pracovník s těžkou deziluzí, který buď při nejbližší příležitosti odchází, případně zůstává (v případě, že nemá lepší příležitost), ale rozhodně se nestává loajálním a zaujatým zaměstnancem.

Pracovník jednak brzy sám zjistí, že skutečnost je jiná, než jak mu bylo slibováno, ale také bude logicky komunikovat se svými kolegy, kteří jsou v pracovním poměru déle. A ti jej brzy informují nejen o pracovních úkolech, pracovních povinnostech a firemních zvyklostech, ale také o praxi v oblasti kariéry.

Firmy mají pocit, že pokud zaměstnancům nenabídnou možnost povyšování třikrát ročně a zvyšování platu čtyřikrát ročně, zaměstnance nezískají. Ve skutečnosti tomu tak zcela není. I firmy, kde se nepočítá s povyšováním a kde se příliš neupravují mzdy směrem nahoru, mohou získat zajímavé a kvalitní zaměstnance. Má to však dvě ale, která jsou bohužel opomíjena.

1. Firma si musí ujasnit, co vlastně nabízí, a jaké potenciální zaměstnance může taková nabídka oslovit.
2. Firma si musí uvědomit, že součástí kariérního plánování nesmí být pouze mzdy a pracovní pozice, ale také další aspekty rozvoje.

Pojďme se nejprve zaměřit na první bod, na první tvrzení. Jedna obecná ekonomická pravda říká, že aby došlo k obchodu, musí se nabídka sejít s poptávkou. Každý člověk je jiný a každý očekává od života něco jiného. Jestliže firma nabízí určité podmínky, pak je jasné, že někomu budou vyhovovat a jinému nikoliv. Je nepravdou, že pro každého je prioritou okamžité povýšení a zvýšení mzdy.

Samozřejmě, pokud tohle firma příliš nenabízí, patrně nebude atraktivní pro mladé ambiciózní pracovníky, kteří chtějí co nejdříve dosáhnout vrcholu, ale může být naopak velmi atraktivní naopak pro usedlejší jedince, kteří ocení spíše pracovní klid, možnost udělat si svou práci v pohodovém prostředí a naopak nebýt stresován přílišnou rivalitou a soutěživostí v týmu.

Pochopitelně je logické, že pokud chcete jít touto cestou – tedy pokud stojíte spíše o klidnější a méně ambiciózní pracovníky, kteří preferují jistoty a klid, musíte také celý proces kariérního plánování tímto směrem orientovat. Přitom se nemusíte obávat toho, že takto získáte jen zkrachovalce a méně kvalitní pracovníky.

Potkal jsem mnoho špičkových „ajťáků“, kteří toužili sice po důstojné mzdě, ale nikoliv po každoročním růstu a nikoliv po povyšování. Nenechte se mýlit, mnoho odborníků má zájem dělat jen v klidu svou práci, netouží po postech šéfů. Zažil jsem dokonce případ, kdy výborný vývojář byl de facto přinucen převzít roli vedoucího týmu.

Dopadlo to nepříliš dobře – ani vysoká mzda jej nepřiměla setrvat. Odešel do jiné firmy, kde dostal příležitost být „pouze“ řadovým programátorem. Takže v takovém případě je kariéra plánována jako klidnější, bez zvratů, bez překonávání sebe sama, s přiměřeným rozvojem osobním i odborným.

A už hovoříme o druhém bodu. Mnoho firem celé kariérní plánování staví na tom, že občas lidem přidají pár korun na mzdě, občas z někoho udělají „team leadera“, „managera“ či „scrummastera“. A za to očekávají loajalitu a spokojenost. A diví se, že loajalita a spokojenost nepřichází. Jak již bylo zmíněno, v tomto oboru musíte počítat s kvalifikovanými pracovníky, kteří samozřejmě očekávají adekvátní mzdu, ale také očekávají osobní rozvoj.

Pakliže zaměstnanec dojde k přesvědčení, že ve vaší firmě odborně zaostává, že se neposouvá dál, že není dostatečně vzděláván v nových technologiích a trendech a že s novými technologiemi nepracuje, velmi často se dostavuje frustrace a nespokojenost.