Způsoby, jak rozvíjet dovednosti (nejen) IT zaměstnanců

Nigel Fenwick, analytik společnosti Forrester Research, je přesvědčen, že zaměstnanci se tak stávají další oblastí, do které firma v rámci posilování své pozice musí investovat, a je potřeba, aby v souladu se svojí celkovou strategií vytvářela rozvojové vzdělávací projekty, využívala dostupné technologie a vybírala vhodné formy vzdělávání v reakci na aktuální potřeby.

Možné formy vzdělávání
Současný trh klade nároky na vysokou specializaci, ale současně i na širší přehled a flexibilitu a tento trend se vpisuje do podoby samotných pracovních pozic. Průběžné vzdělávání je klíčovým faktorem, který může být zásadní pro úspěch v současném světě plném zvratů. Dobře zvolené a naplánované vzdělávání navíc nemusí být ani nijak drahé a firmě se tato investice vrátí v podobě lepší efektivity jejích zaměstnanců, pracovníkům samotným se pak čas a úsilí strávené rozvíjením kvalifikace zohlední ve vyšší atraktivitě na trhu práce a možnosti lepších výdělků.

Nigel Fenwick v této souvislosti radí spojit školení zaměstnanců s reinženýringem procesů ve firmě, aby vzdělání nebylo jen o kvalifikaci, ale i o celém fungování organizace.

Obecně lze říci, že existují čtyři kategorie způsobů zlepšování znalostí zaměstnanců, které mají různý efekt i odlišné náklady, a to jak finanční, tak i časové.

1. Nejzákladnějším je udržování a doplňování si svých znalostí informacemi z webu. Jedná se o způsob, který je pravděpodobně nejlevnější a také poměrně časově nenáročný, nicméně nebývá systematický a ne vždy se zájemce dostane ke všem informacím, které by potřeboval. Ovšem na druhou stranu je potřeba přiznat, že na webu je k dispozici již celá řada nabídek, které prezentují relativně dobré možnosti rozšíření dovedností, zvláště pokud se jedná o relativně frekventované oblasti a obory. Velkým posunem v tomto směru je přechod k technologiím Webu 2.0 a sociálním sítím, i když podle analytiků Gartneru dochází k rozostřování hranic mezi tradičními a novými formami přístupu k informacím a k jejich prolínání. Není bez zajímavosti, že například řada dnešních hackerů se neučí jinak než právě z nejrůznějších tutorialů, diskuzních fór a v rámci virtuálních komunit.

Do této kategorie by spadaly i systémy EPSS (Electronic Performance Support Systems), které mají za cíl zprostředkovat on-line přístup k širokému spektru referenčních materiálů a dalších pomůcek.

2. Druhým velkým okruhem je distanční vzdělávání, které je také obvykle řešeno prostřednictvím ICT, zde se hovoří nejčastěji o e-learningu, případně o komplexnějších LMS (systémy pro řízení výuky). Obvykle jde o organizované a systematičtěji zpracované kurzy, často zakončené potvrzením o jejich absolvování. Tyto elektronické systémy se neomezují jen na prezentaci syrových informací, ale často propojují řadu nejrůznějších prvků, jako jsou nástěnky, diskuzní fóra, tabule, evidence kurzů i žáků a umožňují vytváření komplexnějších studijních plánů včetně vyhodnocování úspěšnosti.

Kromě modelu server-klient lze narazit i na P2P e-learningové aplikace. Nabídka e-learningových kurzů se stále rozšiřuje, nehledě na to, že většina komerčních poskytovatelů nabízí i tvorbu obsahu na míru, tyto systémy jsou s rozvojem ICT stále interaktivnější a přátelštější a snaží se co nejvíce udržet pozornost u probírané látky, což byl asi největší problém prvních generací těchto systémů. Elektronické kurzy pro veřejnost nabízejí i některé akademické instituce a není žádný důvod se omezovat jen na ty, jež působí pouze v ČR.

Podle analytiků společnosti Bersin & Associates narůstá při rozšiřování nabídky distančního vzdělávání i význam mobilního videa dostupného z cloudu a sledovaného pomocí chytrých telefonů. Nejsou k tomu navíc potřeba ani žádné speciální aplikace, jen obyčejný webový prohlížeč. Trendem budoucnosti pak má být použití 3D technologií.

3. Dalším způsobem je využití lokálních komunit expertů, které jsou tvořené společným zájmem o uvedenou problematiku a mohou nabídnout relevantní a poměrně hluboké znalosti v konkrétních technologických oblastech, ale třeba i z hlediska správy projektů nebo vedení týmů. Tento způsob bývá již časově náročnější a největším problémem může být právě nalezení vhodné komunity, případně její geografická dostupnost. Dobrou příležitostí mohou být například i odborné konference. Alternativou jsou tradiční prezenční vzdělávací kurzy a školení, jež mnozí stále považují za jeden z hlavních pilířů vzdělávání zaměstnanců, zejména díky osobnímu kontaktu, nezprostředkované komunikaci, živé zpětné vazbě a možnosti praktického vyzkoušení si osvojovaných dovedností.

4. Čtvrtý způsob je spíše experimentální, do velké míry závisí na zaměstnanci samotném. Je jím spojení se s dalšími kolegy mimo jeho tým, aby si vytvořil širší úhel pohledu, dokázal porozumět úkolům, které běžně sám neřeší, a pronikl do problémů, jež přesahují jeho dosavadní sféru působnosti. Ne vždy lze ale toto rozšíření pohledu ve firmách při běžném provozu realizovat, nicméně tento způsob rozvíjení znalostí není možné zcela vyřadit a mohou přijít situace, kdy se ukáže jako velmi vhodný.

Nezapomeňte na certifikace
Pro pracovníky i jejich zaměstnavatele jsou také velmi důležité certifikace, které jsou viditelným znamením, prokazujícím schopnosti a odbornost. Certifikovaný zaměstnanec je pro firmu výhodou v tom, že může snadno prokázat kvalifikaci svých pracovníků, pro zaměstnance je pak benefitem při hledání zaměstnání. V oblasti IT je poměrně ceněnou dovedností např. vedení projektů a stále více roste zájem o odborníky s dovednostmi ve sféře IT a byznysu současně, takže na jejich prohloubení je vhodné se zaměřit. Pokud pracovník disponuje určitými dovednostmi získanými praxí, ale chybí mu odpovídající certifikát, je vhodné si jej co nejdříve zajistit. Také při výběrových řízeních je možnost prokázat se certifikovanými zaměstnanci pro firmu obvykle výhodou.

Carsten Casper, ředitel výzkumu v Gartneru, však varuje, že není certifikace jako certifikace, a dodává, že při jejím výběru se není dobré řídit cenou, ale primárně tím, zda je akreditovaná podle normy ISO/IEC 17024.